Wie man als "couragierte" Führungskraft Stärken entfesselt

5 Fragen an … Dirk Zupancic: Wie man als “couragierte” Führungskraft Stärken entfesselt

In seinem neuen Buch Stärken entfesseln!, möchte Unternehmensstratege und Führungsexperte Dirk Zupancic einer Führungskraft das nötige Rüstzeug vermitteln und mitgeben, um eine Couragierte Führungspersönlichkeit zu werden. Was er genau damit meint und wie er das erreichen will, haben wir ihn einfach gefragt.
Seine Antworten gibt es hier – in unseren “5 Fragen an …” Dirk Zupancic:

1. Wie differenzieren Sie zwischen „couragiert“ und „mutig“?

In Ihrem Buch sprechen Sie sich für das Konzept des couragierten Führens aus und verwenden dabei bewusst den Begriff „couragiert“ statt dem geläufigeren „mutig“. Die meisten würden die Begriffe synonym verwenden, doch Sie differenzieren bewusst?

Dirk Zupancic: Das ist eine gute Frage! Tatsächlich kann man “Courage” oder “couragiert” mit “Mut” oder “mutig” übersetzen, aber es gibt eben weitere Facetten, die mit “couragiert” zusammenhängen, wie zum Beispiel “Zielstrebigkeit”, “Beherztheit” und “energiegeladen” bzw. “energetisch. Und mir geht es darum, dass man zwar den Begriff “Führung” schon mit “Mut” verbindet – Führungsarbeit braucht Mut –, aber dass man es positiv besetzt. “Courage” bzw. “couragiert” kommt häufig mit einem positiven Gefühl, einem positiven Unterton daher und darauf kommt es mir an: man muss mutige Entscheidungen treffen, man muss mutig führen in bestimmten Situationen. Aber das ganze soll eine positive Attitüde sein, eine positive Eigenschaft der Führung, und nicht nur blindlings mutige Entscheidungen zu treffen. Insofern finde ich “couragiert” passender, für das, was ich aussagen möchte.

2. Wann bin ich „nur“ Führungskraft, wann avanciere ich zur „Führungspersönlichkeit“?

Sie unterscheiden in Ihrem Buch zwischen Führungskraft und Führungspersönlichkeit. Worin liegt für Sie der entscheidende Unterschied? Wann bin ich „nur“ Führungskraft, wann avanciere ich zur „Führungspersönlichkeit“?

Dirk Zupancic: Führungskraft bin ich “per Stelle”, per formaler Autorität. Wenn ich Mitarbeitende habe, die mir in dieser Stelle zugewiesen sind, dann bin ich in dieser Rolle als “Führungskraft”. Mir gefällt dieser Begriff “Kraft” noch ganz gut, weil ich ja auch gewisse Möglichkeiten habe. Aber eigentlich ist damit die Person gemeint, die eine bestimmte Stelle innehat und deshalb führen darf.

“Persönlichkeit” ist das, was einen Menschen in seiner Gesamtheit auszeichnet – seine Wirkung auf andere, seine Fähigkeiten, seine Fertigkeiten, die ganze Körpersprache. Insofern ist “Persönlichkeit” der treffendere Begriff, wenn es darum geht, eine ganzheitliche Rolle auszufüllen. Und darum geht es mir in diesem Buch. Das Buch beschreibt eben nicht nur, was man formal in der Rolle als Führungskraft zu tun hat, sondern wie ich mich als Person entwickeln kann und sollte, um möglichst Kraft zu entfalten und damit alle Mitarbeitenden mitzunehmen, zu motivieren, auch mutige Entscheidungen zu treffen. Aber das komplette Rüstzeug an “soft skills” und “hard skills”, meine Fähigkeiten, Fertigkeiten und auch meine Charaktereigenschaften machen mich als Führungspersönlichkeit aus. Deshalb dieser Begriff – sozusagen als ein Upgrade zu “Führungskraft”, die die formale Stelle innehat.

3. Bei welchem Führungstyp schütteln Sie den Kopf – im Sinne von „So zu führen geht gar nicht“?

Sie sind selbst seit vielen Jahren Führender, sind in dieser Zeit selbst vielen Führungskräften begegnet und treffen in Ihren Coachings regelmäßig auf die verschiedensten Führungstypen. Bei welchem Typ schütteln Sie den Kopf – im Sinne von „So zu führen geht gar nicht“?

Dirk Zupancic: Wenn man jetzt so viele Jahre in Unternehmen unterwegs ist und mit so vielen Führungskräften zusammengearbeitet hat, dann kommt einem schon ziemlich viel über den Weg. Es ist jetzt sehr schwierig alle diese Facetten aufzugreifen, aber manchmal ist man schon überrascht, dass es tatsächlich noch diese “Old-style”-Führung aus dem Bauch heraus nach Gutsherren- oder Gutsdamen-Art gibt. Und da ist man schon überrascht, dass Mitarbeitende das noch mit sich machen lassen. Ich glaube auch, dass das nicht etwa so ist, dass alle Mitarbeitenden immer nach einem Umfeld suchen, wo es besonders idealtypisch in der Führung zugeht.

“Das hier ist mein Laden”

Man ist auch überrascht, wie leidensfähig Mitarbeitende manchmal sind. Wenn der Inhaber, die Inhaberin eines Unternehmens noch nie etwas über gute Führung gehört hat und sich auch eigentlich nicht in der Rolle versteht, dass sie da an sich arbeiten muss, sondern einfach sagt: “Das ist hier mein Laden und genauso führe ich den auch; da müssen die Mitarbeiter auch mit all meinen Launen und meiner Unzulänglichkeiten in meiner Führungspersönlichkeit umgehen!” Das ist schon erstaunlich, dass das immer noch geht und das gibt es.

Und ich meine, dass man das so heute nicht mehr machen sollte. Nicht nur, weil es bei den Mitarbeitenden nicht gut ankommt, sondern ich glaube auch, dass wir ein Wertegefüge als Führungskraft bzw. Führungspersönlichkeit brauchen, die sich die Frage stellt: “Wie will ich mit Menschen umgehen? Was für ein Umfeld will ich Menschen bieten?” Im Grunde genommen ist das auch eine Frage des Privilegs, das ich letztendlich habe. Denn ich hab die Chance, Menschen ein gutes Umfeld zu bieten in einer Vielzahl von Stunden, die sie in meinem Unternehmen oder in meinem Team verbringen. Darauf kommt es eigentlich an.

Aber man ist schon überrascht, wie viele Dinge man so sieht, bei denen man denkt: das sollte eigentlich heute gar nicht mehr funktionieren. Und trotzdem sind diese Menschen irgendwie in diese Führungsrolle gekommen und füllen sie manchmal erstaunlich lange aus.

4. Gibt es eine Situation aus Ihrem Führungsalltag, an die Sie sich besonders gerne erinnern?

Gibt es eine Situation aus Ihrem Führungsalltag, an die Sie sich besonders gerne erinnern, die Sie in Ihrer Überzeugung, couragiert führen zu wollen, bestärkt hat?

Dirk Zupancic: Es gibt schon sehr viele Situationen, in denen tatsächlich in der Führungsarbeit Courage und mutige Entscheidungen und Handlungen gefragt sind. Ich will mal zwei Beispiele nennen. Auf der einen Seite – fangen wir mal mit dem negativen an – ist es die schwierigste Aufgabe für Führungskräfte sich von Mitarbeitenden zu trennen. Zumeist geht dem Ganzen ein Prozess voraus; man hat die Mitarbeitenden irgendwann eingestellt, vermutlich aus guten Gründen in der Hoffnung, dass sie die Erwartungen auch erfüllen – und dann kommt irgendwann der Punkt, dass man sich trennen muss. Da sage ich immer: das sind die schwierigsten Entscheidungen für die allermeisten Führungskräfte, die ich kenne. Insbesondere für diejenigen, die es ernst nehmen und die sich als Führungspersönlichkeit einbringen.

Dann kommt dieser Moment, du musst eine Entscheidung treffen und musst sie mit Stil und einem guten Umgangston auch kommunizieren, sowohl zu der entsprechenden Person als auch ins Team. Und ich glaube, das braucht Mut, dafür gerade zu stehen. Das ist die schwierigste Entscheidung, aber es ist keiner Organisation damit gedient, wenn man Mitarbeitende “durchzieht”, die den Anforderungen nicht gerecht werden, die aus Wertegefüge oder Persönlichkeit nicht ins Team passen. Und diese Entscheidungen sind nötig.

Führungskraft stärken durch “Kabinenansprache”

Auf der anderen Seite des Kontinuums gibt es natürlich auch sehr positive Ereignisse, zum Beispiel wenn ein Unternehmen ein gutes “mission statement”, eine Strategie oder das vielzitierte “why” definiert hat. Dann muss ich auch mutig sein, mich mal vor die Leute zu stellen und in Form von einer Rede oder “Kabinenansprache” das ein bisschen zu inszenieren. Es gibt ja durchaus gute Führungskräfte, die eher introvertiert sind und die das Ganze in sich hineingekehrt machen und trotzdem gute Führungsarbeit leisten – aber ich glaube, das sind Momente, in denen du auch mal “die Bühne suchen” musst und mal eine Ansprache an das Team richten musst. Und diese Ansprache erfordert Mut, Mut zur Sprache und einen couragierten Auftritt, um das gut zu machen.

Insofern ist das die Bandbreite zwischen positiven und anspruchsvollen Themen, wie beispielsweise einer Trennung von Mitarbeitenden. Und bei all diesen Facetten zeigt sich eben, dass du dich wirklich auch mal hinstellen und für dich Entscheidungen treffen musst – und gleichzeitig auch mit der Einstellung an die Sache gehen musst, es leidenschaftlich zu vertreten. Je nach Situation – ob Bühne oder schwieriges Gespräch – braucht es dafür eben Courage.

5. Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, um deren verstecktes Potenzial zutage zu fördern?

Sie vergleichen die Mitarbeitenden in einem Unternehmen mit Schmetterlingen (High Performer) und Ameisen (Middle und Low Performer), die allesamt zum wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation im Rahmen ihrer Möglichkeiten beitragen. Manche Ameisen haben eventuell das Zeug zum Schmetterling. Wie würden Sie als Couragierte Führungspersönlichkeit diese Mitarbeitenden motivieren, um deren verstecktes Potenzial zutage zu fördern?

Dirk Zupancic: Das Bild von den Schmetterlingen und den Ameisen stammt ursprünglich aus einem Social-Media-Post, den ich mal aufgegriffen habe und den ich entsprechend kommentiert habe. Dem liegt ein bisschen die Metapher oder das Bild zugrunde, dass man heute sagt, alle Mitarbeitenden wollen Schmetterlinge sein, die sich entfalten wollen, die von Blume zu Blume bzw. von Aufgabe zu Aufgabe springen wollen und dort immer nach Selbsterfüllung und Schönheit im Job bzw. ihrem Dasein streben. Meine Beobachtung ist, dass das nicht so ist. Die Lebensrealität von vielen Mitarbeitenden bewegt sich auf ganz anderen Sphären. Es gibt auch einfach Persönlichkeiten, die letztendlich wissen wollen, was sie morgens zu tun haben, wenn sie in den Tag starten. Und wenn sie abends gehen, wollen sie wissen, ob sie einen guten Job gemacht haben.

Als Führungskraft stärken ist ein Privileg

Ich glaube, dass wir dieses Bild des freiheitsliebenden, selbstbestimmten, sinnsuchenden Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin so ein bisschen glorifizieren. Aber ich glaube, ein Privileg einer guten Führungspersönlichkeit ist, dass sie sich mit den Mitarbeitenden beschäftigen kann und dass sie ein Umfeld schaffen kann, wo sich Menschen entwickeln können. Und ich glaube, das ist ein mega-cooles Privileg, das man hat als Führungspersönlichkeit, dass man den Menschen Perspektive geben kann.

Das fängt zunächst mal damit an, dass ich dafür sorgen kann, dass Arbeitszeit etwas ist, das die Mitarbeitenden als sinnstiftend und als positiven Beitrag in ihrem Leben empfinden. Manchmal ergibt sich das aus der Arbeit, manchmal ergibt sich das aus dem Umfeld, das ich in meinem Unternehmen habe. Manchmal ergibt sich das aus der Unternehmenskultur, den Kolleginnen und Kollegen. Und all das ist natürlich Aufgabe von Führungskräften, das zu gestalten. Das ist eine Möglichkeit, die ich habe.

Dann kann ich natürlich schauen, wer von meinen Menschen hat denn Potenzial zu mehr. Ich glaube – und das ist meine Erfahrung – dass man da was “anpieksen” muss bei der einen oder anderen Person, weil sie vielleicht von sich aus nicht so ambitioniert ist und damit unter ihren Möglichkeiten bleibt. Jetzt würde ich auch nicht sagen, dass das in der Verantwortung der Führungspersönlichkeit ist, jede und jeden auf ein riesiges Niveau zu heben. Sondern das müssen die Mitarbeitenden ja auch selbst mit begleiten. Aber dazu zu motivieren, zu coachen, zu inspirieren, was noch alles drin stecken würde – und dann mitzuerleben, wie die Mitarbeitenden aufblühen, weil sie auf einmal Dinge machen, die sie gar nicht für sich für möglich oder realistisch gehalten haben, das ist ein echtes Privileg.

Meine Kraftquelle

Das ist für mich eine der Haupt-Kraftquellen einer Führungspersönlichkeit. Der Grund, warum man in eine solche Rolle gehen sollte. Warum man Führungsverantwortung anstreben sollte. Das macht man, indem man immer reflektiert, was die Menschen heute machen, was können sie, was schlummert an Potenzial in ihnen und indem man ihnen Angebote macht. Indem man sie inspiriert, indem man ihnen Bilder zeigt, indem man ihnen Aufgaben gibt mit einer größeren Verantwortung. mit mehr Kreativität. Mit Fähigkeiten, die sie für sich vielleicht noch gar nicht so entdeckt haben.

Ich glaube, es gibt nichts befriedigenderes als Menschen, für die man verantwortlich ist, zu einem neuen Hoch, zu einer neuen Möglichkeit zu verhelfen. Und das macht man am ehesten durch Inspiration und den sogenannten coachiven Stil – beides Führungsstile, die ich neben weiteren auch in dem Buch beschreibe.

Wir danken Dirk Zupancic für das Interview.

Stärken entfesseln!

Wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden ausschöpfen

ISBN 978-3-96186-063-0

Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website www.dirkzupancic.com