Für eine Generation, die mit dem Internet aufwuchs, ist die Auffindbarkeit in den sozialen Netzwerken wie z. B. Xing eine Selbstverständlichkeit. Das trifft auf die Generation der Babyboomer nicht unbedingt zu. Viele können die Konsequenzen nicht einschätzen, wenn sie „sichtbar“ sind. Andere wissen nicht, was sie von sich preisgeben sollen. Fakten können noch leicht angegeben werden, wenn es dann aber persönlicher wird, überlassen die reiferen Jahrgänge die Bewertung der eigenen Person lieber anderen.
Tatsache ist, dass ein Profil bei einem Business-Netzwerk heute quasi die Visitenkarte ersetzt oder zumindest eine Erweiterung darstellt. Wer meint, Erfolge in bestimmten Bereichen vorweisen zu können, aber im Internet unsichtbar ist, weckt zunehmend Zweifel am Wahrheitsgehalt seiner Aussagen. Im deutschen Sprachraum ist XING das führende Business-Netzwerk. Also höchste Zeit, sich näher mit dem Profil zu befassen.
Wer bei XING ist, sucht nicht zwangsläufig einen Job
Der Kosten wegen muss keiner darauf verzichten. Die fallen nämlich nicht an – für ein Basic-Profil. Wer XING allerdings – auch – nutzen möchte, um sich auf dem Arbeitsmarkt umzuschauen, ist mit einer Premium-Mitgliedschaft gut beraten. Diese kostet um die sieben Euro pro Monat und kann quartalsmäßig gekündigt werden. An dieser Stelle möchte ich gleich ein Missverständnis aus dem Weg räumen: Es ist nicht verdächtig, ein Profil bei XING zu unterhalten. Dies stellt keineswegs einen Hinweis dar, dass der Profilinhaber auf Jobsuche ist. Gleichwohl sollte jeder wissen, dass sein Profil für jeden sichtbar ist (obwohl gewisse Angaben in den persönlichen Einstellungen unsichtbar gemacht werden können), aber dafür erstellt man es ja auch!
Der allgemeine Nutzen, unabhängig von einer etwaigen Beobachtung des Arbeitsmarktes: Sie bleiben mit Ihren Kontakten in Verbindung, egal ob Sie gerade über deren aktuellen E-Mail-Adresse informiert sind. Sie können jeden anschreiben und Ihre Kontakte erhalten persönliche Nachrichten, egal wo sie sich gerade befinden und unabhängig davon, ob sie bei einem neuen Provider sind.
Für die Jobsuche hat XING eine herausragende Bedeutung. Im Bewerbungsprozess schauen potenzielle Arbeitgeber, welche Informationen sie – über die Bewerbungsunterlagen hinaus – im Internet über die Kandidaten finden können. So haben Sie eine exzellente Möglichkeit, auf weitere Kompetenzen, Leistungen und Erfolge hinzuweisen, die in den klassischen Unterlagen keinen Platz finden.
Active Sourcing
Noch spannender ist die Tatsache, dass Sie mit Ihrem Profil in der Masse gefunden werden können. Stichwort „Active Sourcing“. Viele Arbeitgeber (und Headhunter) gehen in Zeiten des Fachkräftemangels selbst auf die Suche nach passenden Kandidaten – und werden fündig bei XING! Das Business-Netzwerk ist nichts anderes als eine Datenbank, in der Interessenten suchen können.
Es stellt sich nun die Frage, wie Sie gefunden werden und welche Eingabefelder wichtig sind. Selbstverständlich sagt Ihre derzeitige Funktion etwas über Ihre Tätigkeit aus. Auch zeigen Ihre Arbeitgeber, in welchen Branchen Sie tätig sind und waren. Hier wird keine Kreativität verlangt. Das sieht schon anders aus, wenn Sie bei „Ich biete“ Ihre Kompetenzen beschreiben. Fangen Sie bei der Fachkompetenz an. Gern auch ausführlich. Vergessen Sie nicht anzugeben, dass Sie mit SAP arbeiten. Führen Sie auch auf, dass Sie US-GAAP oder IFRS beherrschen. Die Zertifikate, die Sie als Qualitätsmanager vorweisen können, sind auch von Bedeutung. Führen Sie ruhig 15 bis 20 „Hard Facts“ auf. Dann können Sie diese Rubrik noch mit Ihren fünf wichtigsten Persönlichkeitsmerkmalen (Soft Skills) abrunden.
XING bietet Ihnen unter „Portfolio“ noch eine exzellente Möglichkeit, Ihre Kompetenzen weiter zu beschreiben. Hier haben Sie gar die Möglichkeit, Videos, PDF-Dateien oder Bilder hochzuladen. Ein Mitschnitt von einer Verkaufsveranstaltung? Ein Kompetenzprofil? Das Portfolio ist dafür der geeignete Ort.
Nun schauen Sie noch, dass Sie einigen Gruppen, die Ihr Fachgebiet repräsentieren, beitreten. Am besten entscheiden Sie sich für die größte Gruppe. Wenn Sie mal an einer Diskussion teilnehmen, werden Sie feststellen, dass sich die Gruppenmitglieder Ihr Profil ansehen. Sie möchten Sie besser kennenlernen – Headhunter inklusive!
Kontakt zu Headhuntern aufnehmen
Dieses Spiel können Sie übrigens auch umdrehen. Gehen Sie auf „Erweiterte Mitgliedersuche“. Klicken Sie bei Branche „Personaldienstleistungen“ an. Nun haben Sie alle Personalvermittler aber auch HR-Mitarbeiter selektiert. Es interessiert Sie nun, wer auf seinem Profil eine Funktion ausgeschrieben hat, auf die Sie sich bewerben möchten. Sie schreiben bei „Ich suche“ (aus Sicht des Personaldienstleisters) z. B. „Controller“. Schon werden alle Headhunter angezeigt, die Controller suchen. Klar, können Sie eine weitere Eingrenzung nach Bundesland oder Stadt vornehmen. Diese Mitglieder können Sie direkt kontaktieren („Nachricht schreiben“) und ihnen gar Ihren Lebenslauf als Anlage mitsenden. Das bekommt natürlich keiner außer dem Angeschriebenen mit.
Ein professionelles Profil
Runden wir das Thema mit einigen Schlussbemerkungen ab:
Ein gutes Foto ist immer von Bedeutung – der Sympathiefaktor sollte nicht unterschätzt werden.
Sie sind nicht gezwungen, jede Kontaktanfrage anzunehmen. Erkundigen Sie sich im Zweifelsfall zunächst, welche Erwartungen die Person mit der Anfrage verbindet.
Weniger ist mehr. Es ist nicht glaubwürdig, dass jemand in der Lage ist, ein Netzwerk mit mehr als tausend Kontakten zu pflegen. 300 bis 500 Kontakte sind eine gute Richtlinie.
Wenn Sie ganz frisch Ihr Profil erstellt haben, können Sie Ihre Kontakte in den persönlichen Einstellungen „verbergen“. So sieht keiner, dass Sie erst 16 Kontakte haben.
Wer gerade dabei ist, sein Profil „aufzuhübschen“ und für Headhunter attraktiver zu gestalten, kann die Funktion, dass sein Netzwerk über jede Änderung informiert wird, bei den persönlichen Einstellungen vorübergehend deaktivieren
Die Chance ist groß, dass Personalvermittler mit Ihnen in Verbindung treten, wenn Sie ein professionelles XING-Profil pflegen. Darüber hinaus können Sie den Prozess „anschieben“, indem Sie direkt Kontakt mit Headhuntern aufnehmen, die ein Profil wie Ihres unter „Ich suche“ ausgeschrieben haben.
Tipp im Netz: Auf dem Karriere-Blog www.lvq.de finden Sie eine wirklich herausragende und ausführliche Anleitung, wie Sie XING für Ihre nächste Jobsuche nutzen können: XING für Jobsuchende – Serie
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Am 8. November ist es soweit. Dann erscheint frisch aus der Druckerei So geht WIRtschaft! Kooperativ. Kollaborativ. Kokreativ – ein Sachbuch zur Zukunftskompetenz „Kooperation“. Ulrike Stahl zeigt darin, warum Kooperationen ein zunehmend wichtiger Erfolgsfaktor sind und gibt konkret Anleitung, kooperatives Denken und Handeln umzusetzen. Hier eine erste Annäherung an das Buch in 5 Fragen:
Frage: Regisseurin Waleska Grisebach erzählt in dem preisgekrönten Film „Western“ auch von der Sehnsucht nach einem Leben in einer Gemeinschaft. Während er auf Montage in Bulgarien arbeitet, eröffnet sich für den entwurzelten Ex-Fremdenlegionär Meinhard die Möglichkeit, in eine Familien- und Dorfgemeinschaft aufgenommen zu werden. Doch der „Held“ geht leer aus, am Ende bleibt er außen vor. Warum scheitert er?
Der „Steppenwolf“ Meinhard muss Außenseiter bleiben, weil er der Dorfgemeinschaft zwar achtsam begegnet, es ihm aber nicht gelingt, eine gemeinsame Basis zu schaffen. Welchen Nutzen bietet er? Noch nicht einmal ansatzweise lernt er die Sprache der Dorfbewohner. Er schafft es nicht, auf die anderen wirklich zuzugehen. So gesehen erzählt der Film auch von einem misslungenen Kooperationsversuch. Das Scheitern berührt eine Grundvoraussetzung für gelingende Kooperation: Wertschätzung (das „W“ der WIR-Formel) – die auch darin besteht, sich aufeinander einzulassen und auf Augenhöhe zu begegnen – die kooperative Grundhaltung.
Kooperationen beruhen auf einer zerbrechlichen Balance –so fühlt sich ein Kooperationspartner z. B. schnell benachteiligt, weil für ihn nicht so viel rausspringt wie für die anderen Beteiligten. Wie kann sichergestellt werden, dass eine Kooperation über einen Zeitraum hinweg alle Seite zufriedenstellt?
Nur wenn klar auf dem Tisch liegt, was die Interessen und die Bedürfnisse der Kooperationspartner sind, kann auch ein gemeinsames Ziel gefunden werden, das alle befriedigt. Weil der Weg zum Ziel manchmal lang ist, empfehle ich zusätzlich eine Wertschöpfungskette zu planen. Das heißt nicht nur auf das Endziel hinzuarbeiten, sondern zu definieren, wie bereits auf dem Weg dorthin für jeden immer wieder Nutzen entsteht. So bleibt die Kooperation lohnenswert – auch wenn das Ziel nicht erreicht werden kann.
Premium Cola, Research Gate, Google … einige Unternehmen bzw. Institutionen arbeiten schon länger kooperativ und haben auf dieser Basis beachtliche Erfolge erreicht. Woran liegt es, dass Kooperationsangebote noch immer oft Misstrauen hervorrufen? Wo sehen Sie die Hürden? Welche Ängste werden wach?
Unsere Erziehung und unser Schulsystem beruhen auf dem Wettbewerbsprinzip. Wenn wir nicht der Erste, der Beste sind, haben wir keinen Erfolg, bekommen wir nicht die guten Noten, den begehrten Studienplatz, den Wunscharbeitsplatz. Obwohl in jeder Stellenanzeige Team- oder Kooperationsfähigkeit vorausgesetzt wird, wird im Unternehmen die Einzelleistung bewertet und belohnt. Mit dieser Prägung erscheint es uns schnell suspekt oder sogar lästig, wenn jemand etwas gemeinsam mit uns machen will. Meint der andere uns ausnutzen zu können? Kann ich selbst genug herausholen? Bin ich stärker oder schwächer? Lohnt sich überhaupt der Zeitaufwand? Und dann die ganzen menschlichen Komplikationen. Wenn ich es alleine mache, weiß ich wenigstens, woran ich bin.
Wann und warum haben Sie für sich das Kooperationsprinzip entdeckt – gab es ein Schlüsselerlebnis, das Sie überzeugte? Oder kommen Sie aus einer Familie, in der Gemeinschaft bereits einen hohen Wert hatte? Oder …
Ich komme aus einer Familie mit fünf Kindern … da meint man, ich sollte das im Blut haben. Aber der Wunsch etwas Besonderes zu sein, hat mich eher auf einen Einzelkämpferpfad geschickt. Leistung bringen, war mein Credo. Und dazu haben wir ja schon in der Schule gelernt, dass das nur etwas wert ist, wenn man es allein schafft. Das hat mich sehr jung schon in eine Führungsposition in der Verwaltung gebracht, aber andererseits auch in eine Einbahnstraße geführt. Das wurde mir bewusst, als ich 1999 ein Hilfsprojekt auf einem Kongress der Vereinten Nationen auf Kuba vorstellte. Mich faszinierte der offene, unterstützende und vor allem miteinander-orientierte Umgang der Teilnehmer. Das ließ mich nicht mehr los. Davon wollte ich mehr. Und so verließ ich mein sicheres Beamtendasein und ging nach Mexiko, um bei den Vereinten Nationen, der größten Kooperation weltweit, mehr über Zusammenarbeit zu lernen.
Unser Arbeitsalltag zeigt: Während viele Männer über ein funktionierendes, unaufgeregtes Netzwerk für Fair Share verfügen und davon mächtig profitieren, tun Frauen sich oft noch immer schwer damit, sich bei Problemen oder Fragen an andere zu wenden. Gibt Ihr neues Buch insbesondere Frauen konkret Hilfestellung dabei, sich besser, kooperativ zu organisieren – anstelle einsam auf dem Trial & Error-Pfad Lösungen zu suchen?
Worin Männer besser sind, da gebe ich Ihnen Recht, ist sich innerhalb ihres Netzwerks konsequent Kuchenstückchen zuzuschieben, die sie sich aber individuell erarbeiten. Kooperation heißt mehr, nämlich den Kuchen gemeinsam größer zu machen. Aus meiner Erfahrung fällt es Frauen sogar leichter als Männern, sich mit Problemen und Fragen an andere zu wenden. Deshalb sind sie auch offener für Zusammenarbeit mit anderen. Was sie versäumen, ist gemeinsam den größeren Kuchen anzustreben, indem sie sich lohnenswerte Ziele setzen und dann auch dafür sorgen, dass sie ihren gerechten Anteil davon erhalten. Das Buch zeigt sowohl warum sich das gemeinsam lohnt und wie man sich dafür richtig organisiert.
So geht WIRtschaft!
Kooperativ. Kolaborativ. Kokreativ.
ISBN 978-3-96186-001-2
Anlässlich unseres Neustarts haben unsere Lektorinnen auf der Buchmesse ein Interview mit der Zeitschrift BuchMarkt – Das Ideenmagazin für den Buchhandel gegeben. Wer erfahren möchte, mit welchen Themen sich unsere Bücher beschäftigen und wie die Arbeit des Lektorats trotz der großen Distanz hervorragend funktioniert, der findet das gesamte Interview auf der Seite vom BuchMarkt.
Oliver Perzborn widmet sich in seinem Artikel „Future of Work“ dieser spannenden Frage, die sich uns allen angesichts von Digitalisierung, Globalisierung und demografischem Wandel stellt. Werden intelligente Computerprogramme unsere Arbeit übernehmen? Auf welche Fähigkeiten kommt es an, damit wir unsere Arbeit in Zukunft sinnvoll gestalten können? Vor allem ist ein Kulturwandel in den Unternehmen nötig, sagt der Trendforscher …
Oder: Wie gestalten wir in Zukunft sinnvoll unsere Arbeit, wenn uns Computer und smarte Algorithmen immer mehr davon abnehmen?
»Times of turbulence are the most exciting times … Because everything changes.« (Pablo Picasso)
Die Arbeitswelt verändert sich. Sie ist heute globaler, vernetzter, mobiler und wissensintensiver als noch vor wenigen Jahren. Dadurch entstehen nicht nur neue Unternehmen, Geschäftsfelder und -modelle, sondern auch neue Jobs und Berufe. Gleichzeitig stehen mit dem demografischen Wandel dem Arbeitsmarkt immer weniger Arbeitskräfte zur Verfügung. Was ist also naheliegender, als personalintensive und damit teure Aufgaben an intelligente Maschinen und Computerprogramme zu deligieren? Und welche Aufgaben bleiben für den Menschen als »Wetware« übrig, wenn zunehmend Hard- und Software die Arbeit übernehmen?
Nein, dieser Beitrag wurde nicht von einem Roboter geschrieben. Auch wenn das technisch bereits möglich wäre. Denn zu den wichtigsten digitalen Trends der kommenden Jahre gehören zweifellos die Themen Robotics und Künstliche Intelligenz. Entsprechende Systeme sind mittlerweile so schlau, dass sie die Semantik hinter einer Anfrage interpretieren und selbständig nach Lösungen suchen können. Was sich nüchtern als »Question-Answering Systems« beschreiben lässt, hat die Kraft, nicht nur ganze Branchen durcheinander zu wirbeln, sondern auch den Arbeitsmarkt.
MENSCH VS. MASCHINE
Der prominenteste Vertreter dieses Trends: Watson, der Supercomputer von IBM. Er kann nicht nur TV-Serien wie »Games of Thrones« analysieren, sondern hat sogar gelernt, Cocktail-Rezepte zu entwickeln. Spielkram? Keineswegs. Derartige Software kann in vielen Bereichen, etwa der medizinischen Diagnostik oder der Rechtsberatung, komplexe Entscheidungen unterstützen, insbesondere wenn diese unter Zeitdruck getroffen werden müssen.1
Es braucht jedoch nicht immer gleich einen Supercomputer à la Watson. Ein modernes Smartphone, ein Tablet oder andere mit dem Internet verbundene Geräte tun es auch.
Künstliche Intelligenz
So verkauft der US-Handelsriese Amazon für rund 175 Dollar das Hightech-Spielzeug Echo, welches das Zeug hat, unseren Alltag genauso stark zu verändern wie das Smartphone. Das auf künstlicher Intelligenz basierende Gerät, das ähnlich wie Apples Siri auf Sprachbefehle reagiert, soll uns alltägliche Dinge wie das Einkaufen erleichtern.2
Auch Facebook mischt mit seinem Chat Bot kräftig beim Thema Künstliche Intelligenz mit. Dessen Gründer und Chef, Mark Zuckerberg, schrieb dazu auf Facebook, er wolle eine einfache künstliche Intelligenz entwickeln, die sein Haus steuere und ihm bei der Arbeit helfe. Per Sprachbefehl sollen Musik, Licht und Temperatur im Haus reguliert werden, und das System soll melden, wenn er im Zimmer seiner Tochter nachsehen muss.3
Hinter all diesen Services und Gadgets steckt ein Motiv, welches sowohl Informatiker als auch Science-Fiction-Autoren immer wieder inspirierte: die Arbeitsersparnis durch intelligente Maschinen.
BOTS – DIE BESSEREN MITARBEITER? Die Folge: Einmal mehr im Verlauf der Geschichte
wird die menschliche Arbeitskraft substituiert. Ohne zu murren übernehmen Computerprogramme und smarte Algorithmen Aufgaben, für die Menschen zuvor jahrelang ausgebildet wurden. Zum Beispiel in Japan, wo bereits seit Längerem Roboter-Haustiere die Pflege von älteren Menschen übernehmen. Aber auch hierzulande steht die nächste große Automatisierungswelle vor der Tür: Kundenberater in Callcentern werden beispielsweise durch Bots ersetzt, Taxifahrer durch selbstfahrende Autos.
Zukunftsmusik? Keineswegs. So testen Hermes und Media Markt in Hamburg und Düsseldorf eine neue Art von Boten: autonom fahrende Maschinen auf sechs Rädern, die Bestellungen ausliefern.4 Doch diesmal geht es nicht mehr allein um die Automatisierung von einfachen, mechanisch ausführbaren Tätigkeiten. Diesmal sind auch anspruchsvolle Tätigkeiten, besser bezahlte Jobs und Positionen des mittleren Managements dran, die lange Zeit von dieser Entwicklung verschont wurden. Insbesondere beratungs- und wissensbasierte Dienstleistungen sind von der neuen Rationalisierungswelle betroffen – von der Unternehmens- bis hin zur Rechtsberatung. Ärzte bekommen Konkurrenz durch Fitnessarmbänder und Apps. Lehrer und Professoren werden durch Internetvideos und Webinare ersetzt. Und statt klassischer Anlageberater treffen sogenannte Roboadvisors – algorithmengesteuerte Systeme – selbstständig Finanzentscheidungen für uns.
Es wird nicht mehr allzu lang dauern, bis jeder Beruf einen Teil seiner Arbeit an das Internet verlieren wird. Auch der Marketingbereich wird von dieser Entwicklung nicht verschont bleiben. Schließlich braucht es für eine einfache Kundenzufriedenheitsanalyse keinen Marktforscher mehr. Werbeplätze können mithilfe von Programmatic Advertising, dem neuen Betriebssystem der Werbung, viel besser und effizienter ausgewählt werden als von Menschenhand.
DIE WIRTSCHAFT WÄCHST, DIE BESCHÄFTIGUNG SINKT
Aber wie gestalten wir in Zukunft sinnvoll unsere Arbeit, wenn uns Maschinen mehr und mehr davon abnehmen? Sitzen wir nur noch vor dem iPad?
Was sich da langsam in unseren (Arbeits-)Alltag schleicht, könnte in den nächsten eineinhalb Jahrzehnten Hunderttausende Stellen vernichten. Und so die Gesellschaft massiv verändern. Verschiedene Studien kommen zu dem Schluss, dass ziemlich bald die Hälfte aller heutigen Jobs durch die Automatisierung obsolet werden könnte. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit dagegen beschwichtigt: In kaum einem Beruf sei der Mensch vollständig ersetzbar. Und auch das Zentrum für empirische Wirtschaftsforschung (ZEW) sieht infolge des technologischen Wandels in den nächsten zehn bis 20 Jahren gerade einmal zwölf Prozent der Arbeitsplätze in Gefahr.5
Schlagwort: Digitalisierung
Anders dagegen die Prognose der Economix-Wissenschaftler in München, die im Auftrag des Ministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) die Auswirkungen der Digitalisierung auf Wirtschaft und Arbeit untersucht haben. Sie gehen davon aus, dass beschleunigter technischer Fortschritt unter dem Strich mehr Jobs schafft als vernichtet. Konkret könnte die beschleunigte Digitalisierung bis 2030 eine Viertelmillion zusätzliche Jobs schaffen und das Sozialprodukt um vier Prozent heben.6
In eine ähnliche Richtung zeigt eine Umfrage des Digitalverbands Bitkom. Danach rechnet jedes zweite Unternehmen für die kommenden zehn Jahre im Zuge der Digitalisierung mit mehr Stellen für gut ausgebildete Beschäftigte.7 Und die werden vornehmlich das machen, was Computer nicht können: Planen, entwerfen, verkaufen, überzeugen, designen, vermarkten, innovieren, gründen, führen, erziehen, Konflikte lösen oder Frieden schaffen. Kurz: Arbeit wird nicht weniger, aber höchstwahrscheinlich anders verteilt.
Top 10 Skills
2015
2020
1. Complex Problem Solving
1. Complex Problem Solving
2. Critical Thinking
2. Coordinating with Others
3. Creativity
3. People Management
4. People Management
4. Critical Thinking
5. Coordinating with Others
5. Negotiation
6. Emotional Intelligence
6. Quality Control
7. Judgment & Decision Making
7. Service Orientation
8. Service Orientation
8. Judgment & Decision Making
9. Negotiation
9. Active Listening
10. Cognitive Flexibility
10. Creativity
Quelle: World Economic Forum (2016), Studie »Future of Jobs«
WORK-LIFE-BLENDING
Doch nicht nur die computergestützte Automatisierung wird den Arbeitsmarkt verändern. Auch ein anderer Trend kommt hinzu: Das Verschmelzen von Arbeit und Freizeit. Durch mobiles Internet, Laptops, Smartphones und Cloud-Computing lösen sich Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer weiter auf. Arbeit findet immer und überall statt, 24/7, 365 Tage im Jahr. Und damit immer seltener ausschließlich zwischen 9 und 17 Uhr, der klassischen Büroarbeitszeit. Laut einer Studie von Dell und Intel arbeitet bereits die Hälfte der weltweiten Angestellten wenigstens ein- bis zweimal die Woche »remotely« von zu Hause, im Café oder unterwegs.8 Eine Entwicklung, die im übrigen auch die New Yorker U-Bahn beobachtet. Hier findet man die größte Zunahme an Fahrgästen unter der Woche außerhalb der klassischen Rush Hour morgens und abends.9
Future of Work = Homeoffice?
Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch, dass Freizeit immer näher an den Arbeitsplatz heranwächst. Kollegen werden zur Ersatzfamilie, das Büro wird zum Hangout, die Zeit mit Freunden durch Networking ersetzt. Alles, was wir in der Freizeit tun und nutzen, integriert sich automatisch in unser Arbeitsleben und vice versa. So liest zum Beispiel laut einer neuen Umfrage jeder zweite deutsche Arbeitnehmer in der Freizeit Dienstmails. Umgekehrt räumen aber auch 42 Prozent der deutschen Berufstätigen ein, mithilfe der elektronischen Geräte während der Arbeitszeit etwa private Mails zu lesen oder im eigenen Facebook-Account zu stöbern.10
DIE NEUE LÄSSIGKEIT
Auch an der Dienstkleidung und im Umgang miteinander zeigt sich das Zusammenrücken von Beruf und Freizeit. So legen selbst »Dinosaurier« wie Daimler, Siemens und der Reifenhersteller Conti Krawatten als Relikt der alten Arbeitskultur ab, und der streng geführte Discounter Lidl stellt das »Siezen« ein.11 Aber auch die Festlegung von Arbeitszeiten weicht auf: Kürzlich hat man sich in der Münchner Zentrale von Microsoft Deutschland von festen Arbeitszeiten verabschiedet. »Arbeitet, wo und wann ihr wollt«, lautet die Devise.12 Und bei Virgin, der Unternehmensgruppe des Milliardärs Richard Branson, muss Urlaub mittlerweile weder beantragt noch genehmigt werden.13
Das Ziel dahinter ist klar: Unternehmen wollen sich dadurch jünger und nahbarer geben. Und so attraktiver für eine neue Generation von Arbeitnehmern werden, die digital sozialisiert wurde und nicht mehr in den getrennten Welten Arbeit und Freizeit denkt, sondern nur noch von Lebenszeit spricht. Eine Generation, die wir gut als Millennials kennen.
GENERATION KUSCHEL
Mit ihnen, den nach 1980 Geborenen, tritt eine Generation ins Berufsleben ein, die zwar anspruchsvoll und leistungsbereit, aber – anders als frühere Generationen – nicht bedingungslos karriereorientiert ist. Lediglich eine kleine Elite will mit Hilfe des Internets die Welt revolutionieren. Der große Rest dieser Generation gibt sich laut Soziologen und Jugendforschern mit Erfolgen im Kleinen zufrieden.14 So spricht denn auch das Rheingold Institut, das sich regelmäßig in tiefenpsychologischen Studien mit der Jugend von heute und ihren Werten auseinandersetzt, von der »Generation Biedermeier«, weil sie zum Teil überraschend bürgerliche Vorstellungen von ihrem Leben hat.15 Trotzdem bemängeln Personaler, dass »klassische Werte« wie Ordnung, Pünktlichkeit, Qualität und angemessene Bekleidung weniger stark ausgeprägt sind.16
Im Umgang mit digitalen Technologien und Netzwerken sind sie geübt, schließlich haben sie das Babyfon frühzeitig gegen ein Smartphone eingetauscht. Und durch Computerspiele haben sie gelernt, sich ständig auf neue Herausforderungen einzustellen. Gleichzeitig fällt es ihnen jedoch schwer, sich länger als 45 Minuten auf eine Sache zu konzentrieren und nicht ständig zwischendurch auf das Handy zu schauen, um zu sehen, ob es eine neue WhatsApp-Nachricht gibt.17
»FLEXICURITY« STATT KARRIEREORIENTIERUNG
Was für den Arbeits-Nachwuchs zählt, ist eine gewisse »Flexicurity« – die größtmögliche Sicherheit im Job bei gleichzeitiger Flexibilität, was die eigene Zeiteinteilung angeht. Damit rückt neben der beruflichen Selbstverwirklichung und Einkommenssicherheit die Work-Life-Balance in den Vordergrund. Und wenn es dann noch flexible Arbeitszeitmodelle gibt, steht einer hohen Leistungsbereitschaft nichts im Wege.
Wichtig ist es, für ein Unternehmen zu arbeiten, dessen Werte man zu 100 Prozent teilt. Insofern müssen auch die Tätigkeiten, die man übernehmen soll, spannend und abwechslungsreich sein, Spaß machen und einen Sinn ergeben. Die Aussicht auf eine Top-Position ist dagegen oft zweitrangig. Stattdessen sucht man einen Job, der Selbstverwirklichung ermöglicht, Gestaltungsspielräume eröffnet und in den man persönliche Fähigkeiten einbringen kann.
Dadurch wird die Arbeit für Unternehmen und deren Personalverantwortliche und Teamleiter nicht gerade leichter. WhatsApp- und Snapchat-Aktionen, große Events sowie schicke Employer-Branding-Websites mögen zwar helfen, die Aufmerksamkeit von potenziellen Mitarbeitern auf sich zu ziehen, doch um sie zu gewinnen und an das eigene Unternehmen zu binden, braucht es mehr.
BIOTOP STATT BÜRO
Um die hellsten Köpfe anzulocken, die sich immer seltener nur durch Gehaltserhöhungen und Beförderungen anlocken lassen, setzen Unternehmen deshalb immer häufiger auf eine moderne, kollaborative Arbeitsumgebung mit Wohlfühl-Atmosphäre. Wissend, dass diese Mitarbeiter nur dann ihr volles Potenzial entfalten, wenn sie sich wohlfühlen. Inspiriert wurden die Firmen durch die zahlreichen Coworking Spaces, die mittlerweile allerorten zu finden sind. Seit 2008 soll sich laut eines Berichts des Magazins Fast Company ihre Zahl weltweit verdoppelt haben und bei über 20.000 liegen.18
Die Factory in Berlin, ein modernes Biotop, in dem Gründer und Start-ups Tür an Tür mit etablierten Unternehmen arbeiten, die von der kreativen Atmosphäre und Nähe zu Andersdenkenden profitieren wollen, geht noch einen Schritt weiter. Man versteht sich weniger als Coworking Space denn als intelligentes Ökosystem, das Firmen eine intellektuelle Infrastruktur zur Verfügung stellt. Ergänzt wird das Ganze mit den Annehmlichkeiten eines repräsentativen Luxushotels und der Privatheit eines Clubs. Die Mieter zahlen für vollausgestattete Büroflächen, wichtiger ist ihnen jedoch der Zugang zueinander und die Vernetzung mit anderen. Wohl wissend, dass Innovationen, die einen voranbringen, nicht unbedingt in den eigenen Reihen entstehen müssen.19
ARCHITEKTUR ALS SOZIALES MEDIUM
Dementsprechend ist auch die Architektur konzipiert, die Nähe zu und Austausch mit anderen fördert, informelle Kommunikation erlaubt und »zufällige« Begegnungen begünstigt. Statt schnöder Büroflächen im »Stromberg-Stil« gibt es Workspaces und Arbeitslandschaften, die sich vor allem durch ihre Flexibilität auszeichnen. Mitarbeiter können frei entscheiden, ob sie im Großraum, am Stehpult, in gemütlichen Sitzecken oder in einem Meeting-Room arbeiten wollen.
Benchmark für entsprechende Ansätze ist sicher das Googleplex, ein riesiger Campus mit Coffeeshops, Sportplätzen, Schwimmbädern und Wäschereien in Mountain View im amerikanischen Bundesstaat Kalifornien, mit dem sich der Internetriese selbst ein Denkmal gesetzt hat. Mitarbeiter sind hier in einer Art zweitem Zuhause unter sich und müssen eigentlich nur noch zum Schlafen nach Hause.20 Wie kaum ein anderes Unternehmen pampert und umsorgt der Internetgigant die Seinigen. Und hat es damit laut Employer-Branding-Beratungsunternehmen Universum im »World´s Most Attractive Employers«-Ranking 2016 erneut zum attraktivsten Arbeitgeber weltweit gebracht.21
COACH STATT VORGESETZTER
Mit mehr Flexibilität, selbstbestimmten Tätigkeiten, gelockerten Arbeitszeiten und modernen kollaborativen Arbeitsumgebungen ist es jedoch nicht getan. Um die digitale Transformation zu meistern und den »War for Talents« für sich zu entscheiden, müssen Unternehmen ihre Organisation, Strukturen und Prozesse verändern. Vor allem gilt es, an der eigenen Kultur zu arbeiten. Unternehmen müssen offener werden, Hierarchien abbauen und Silos aufbrechen. Das erfordert auch einen neuen Managementstil: Es gilt, Kontrolle an Mitarbeiter und Teams abzugeben und nicht mehr primär Menschen, sondern das System zu managen. Dafür braucht es eine ausgefuchste Wissensorganisation,
flache Strukturen und eine gute Feedback- wie Fehlerkultur.
Von Mitarbeitern wird die Bereitschaft zum ständigen Dazu- und Neulernen erwartet. Schließlich bewegt man sich in einem Umfeld mit hoher Veränderungsdynamik. Was gestern noch State of the Art war, ist morgen eventuell bereits überholt. Daher braucht es Köpfe, die sich weniger als Arbeitskraft oder Mitarbeiter verstehen, sondern als Intrapreneure, also als Unternehmer im Unternehmen, die nicht nur anstehende Aufgaben abarbeiten oder Effizienz und Rentabilität in ihrem Arbeitsumfeld verbessern, sondern auch neue Projekte initiieren und Chancen des digitalen Wandels ausloten.
FAZIT: OHNE KULTURWANDEL KEINE DIGITALE TRANSFORMATION
Der digitale Wandel verändert die Arbeitswelt in einem noch nie da gewesenen Tempo. Um nicht unter die Räder der Digitalisierung zu kommen, müssen Unternehmen schneller, besser und effizienter werden. Schließlich steht das nächste Start-up, das die angestammte Branche mithilfe disruptiver Ideen und Geschäftsmodelle obsolet machen wird, bereits in den Startlöchern.
Das Delegieren von Arbeit an Computer und Programme spielt eine noch größere Rolle für den Geschäftserfolg als bisher. Dafür braucht es Mitarbeiter, die Computern sagen, was sie wie machen sollen, und sich darüber hinaus um all jene Aufgaben kümmern, die Kollege Computer (noch) nicht übernehmen kann. Doch es wäre zu kurz gesprungen, Digitalisierung in Unternehmen lediglich auf die Übertragung bisheriger Strukturen, Abläufe und Geschäftsprozesse in den digitalen Raum zu beschränken, um die Effizienz weiter nach oben zu treiben und Kosten einzusparen.
Feelgood Management
Die eigentliche Herausforderung für Unternehmen kann nicht allein darin liegen, neue Technologien einzuführen und Prozesse zu automatisieren. Mindestens genauso wichtig ist es, Arbeits- und Rahmenbedingungen zu schaffen, von denen sich die richtigen Köpfe angezogen fühlen. Köpfe, die sich nicht durch Computerprogramme ersetzen lassen und das Potenzial haben, Altes in Frage zu stellen, Neues hervorzubringen und Dinge komplett anders zu machen. Es braucht Mitarbeiter, die unter Digitalisierung mehr verstehen als lediglich Facebook, WhatsApp und Snapchat, die Gestaltungswillen zeigen und über den eigenen Funktionsbereich hinausblicken. Sie sollen Freiräume, die sich durch die Digitalisierung auftun, nicht nur für eigene Zwecke nutzen, sondern auch zum Wohle ihres Arbeitgebers mit Ideen und Inhalten füllen.
Mit hohen Gehältern und Prämien sowie anspruchsvollen Karrieremöglichkeiten allein lockt man entsprechendes Personal immer weniger. Viel mehr muss ein Arbeitsumfeld geboten werden, das es erlaubt, sich auszuprobieren und Neues hervorzubringen. Gefragt sind Unternehmen, die den Mut haben, bisheriges radikal in Frage zu stellen und Inhalte, Prozesse und Strukturen komplett neu und mit den technologischen Möglichkeiten von heute zu denken. Die “Future of Work” beginnt heute.
Über den Autor
Oliver Perzborn ist Geschäftsführender Gesellschafter der beyondlabs GmbH, einer Trend- und Innovationsberatung, die Unternehmen hilft, neue Marktchancen und Umsatzpotenziale zu erschließen, die sich aus Veränderungen in ihrem Umfeld ergeben. Zuvor war der diplomierte Kommunikationswirt und Kulturmanager mehr als fünf Jahre lang Geschäftsführer des Hamburger Trendbüros. Nebenbei unterrichtet Oliver Perzborn »Marketing und Design Management« an der Muthesius Kunsthochschule in Kiel sowie »Trendforschung« und »Strategische Planung« an der Design Akademie Berlin. E-Mail: oliver@beyondlabs.cc
Auszug aus
Annual Multimedia 2017 Jahrbuch für digitales Marketing
Die Werbekampagnen des Jahres: Das Beste von App bis Web
Alle Facts, Musts und Trends der digitalen Markenführung. Das Annual Multimedia Jahrbuch präsentiert die Gewinner des Awards.
Renommierte Agenturen und Unternehmen stellen sich in aktuellen Firmenprofilen vor. Ausgewählte Studentenproduktionen zeigen, wo die Gestalter der Zukunft zu finden sind
16 Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.), »Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden«, PraxisPapier, 9/2011. https://www.dgfp.de/
17 Cal Newport, Deep Work: Rules for Focused Success in a Distracted World, New York 2016.
18 Vgl. Perlin 2015.
19 Vgl. »Wie Büroarchitektur Innovation fördert: Pimp my Office!«, t3n Magazin, Nr. 42, 1. Quartal 2016.
Vor wenigen Tagen hörte ich einen Vortrag von Herrn Redekop, Geschäftsführer der Firma Arbeitszeugnis. Er erwähnte, dass in Bezug auf Arbeitszeugnisse 30 000 Streitfälle pro Jahr vor Gericht landen. Das Thema: Arbeitnehmer wollen in dieser Weise durchsetzen, dass eine Bewertung „zur vollsten Zufriedenheit“ im Zeugnis erwähnt wird. Dabei interessiert es nicht, ob diese Aussage zur restlichen Wortwahl passt. Das ruft die Frage nach der Bedeutung von Arbeitszeugnissen hervor.
Dokumentation der Arbeitsleistung
Ich werde häufig mit folgenden Fragen konfrontiert:
Vor langer Zeit habe ich für zwei Unternehmen gearbeitet. Damals habe ich vergessen, Zeugnisse anzufordern. Diese Firmen existieren nicht mehr. Somit bin ich nicht in der Lage, meine Arbeitsleistung aus dieser Zeit nachzuweisen. Wie soll ich vorgehen?
Ich bin schon lange bei meinem derzeitigen Arbeitgeber. Meine Position hat sich nicht geändert. Auch meine vorgesetzte Stelle ist gleich geblieben. Ich möchte keine schlafenden Hunde wecken, indem ich ein Zwischenzeugnis verlange. Wie kann ich meine Arbeitsleistung dokumentieren?
Die vergangenen 20 Jahre war ich selbstständig. Nun habe ich mein Unternehmen aufgegeben. Natürlich habe ich keine Zeugnisse vorzuweisen. Wie soll ich mich bewerben?
Vermeintliche Nachweispflicht
Viele Bewerber meinen, dass sie in der Lage sein müssen, jede Aussage grundsätzlich nachzuweisen. Unterlagen können jedoch – der Wahrheit entsprechend – erstellt werden, auch ohne dass jede Leistung schriftlich dokumentiert ist.
Ein Vorstellungsgespräch erfolgt auch auf Augenhöhe. Die Begegnung findet im Vertrauen darauf statt, dass jede Seite daran interessiert ist, ein realistisches Bild von sich zu vermitteln. Wenn nicht, verlieren alle. Ein Bewerber, der aufgrund von Unwahrheiten im Extremfall den Job verliert, ruiniert seinen Lebenslauf. Ein Arbeitgeber, der ein falsches Bild vermittelt, bewirkt mit großer Wahrscheinlichkeit eine innere Kündigung des neuen Mitarbeiters und einen baldigen Abgang.
Selbstverständlich ist es möglich, dass den einen oder anderen bei bestimmten Aussagen ein komisches Gefühl beschleicht. Der Arbeitgeber wird in einem solchen Fall nachhaken – oder in diesem Fall, aber auch nur in diesem, Nachweise verlangen. Der potenzielle Mitarbeiter wird vielleicht ein Gespräch mit künftigen Kollegen verlangen, damit er sich bezüglich der Unternehmenskultur, gelebter Führung oder sonstiger Interna erkundigen kann.
Inflation der Arbeitszeugnisse?
Vor circa 25 Jahren war die Erstellung von Arbeitszeugnissen noch recht aufwendig. Jedes Zeugnis war ein Unikat. Dann wurde es einfacher, weil man mit gespeicherten Textblöcken arbeitete. Anschließend kamen die Zeugniserstellungsprogramme. Ein Standardprogramm genügte, um wenige Angaben zu ergänzen. Das Ergebnis: Die Zeugnisse wurden formal „besser“, aber auch wesentlich austauschbarer. Manche Arbeitszeugnisse könnten – wenn die Tätigkeitsbeschreibung herausgenommen wird – sowohl für eine Juristin, einen Produktionsleiter als auch eine Marketingmanagerin ausgestellt sein. Es ist lediglich die Rede von Bereitschaft, Befähigung und Arbeitsweisen.
Zeugnisse verlieren somit die Individualität, werden immer vergleichbarer und unterliegen inflationären Tendenzen.
Wertung durch den Arbeitgeber
Arbeitgeber sind sich dessen bewusst. Sie lassen sich für eine erste Auswahl zunächst von Unterlagen leiten. Im zweiten Schritt ist das Vorstellungsgespräch von Bedeutung. Meist wird ein Blick auf die Zeugnisse geworfen und geprüft, ob diese den vorhandenen Eindruck bestätigen. Dabei ist es gewiss nicht dramatisch, wenn ein Zeugnis etwas aus der Reihe tanzt. In diesem Fall wird zunächst geschaut, wer das Zeugnis ausgestellt hat. An den Malermeister, der ein Acht-Mann-Unternehmen führt, werden andere Erwartungen gestellt als an den HR-Direktor von Siemens.
Es stellt sich ebenfalls die Frage, wann ein fragwürdiges Zeugnis ausgestellt wurde. Wenn daraufhin viele erfolgreiche Jahre folgten, kann höchstens mal nachgefragt werden, was vorgefallen ist. Ein K.-o.-Kriterium ist dies keineswegs.
Gewisse kritische Muster müssen sich in mehreren Zeugnissen wiederholen, damit diese einen negativen Einfluss auf das Einstellungsverfahren ausüben können.
Idealfall Arbeitszeugnisse
Im Idealfall schauen Sie aber, dass Sie bei passenden Gelegenheiten ein Zwischenzeugnis anfordern. Typischerweise ist das bei einer Tätigkeitsänderung oder beim Vorgesetztenwechsel der Fall. Dann sollten Sie Wert darauf legen, dass nicht nur Ihre Hauptaufgaben – wie in der Stellenbeschreibung – erwähnt, sondern auch persönliche Erfolge und Leistungen beschrieben werden. Diese individualisieren ein Zeugnis und steigern den Wert. Dabei ist es dann recht unerheblich, ob von „zur vollen“ oder „zur vollsten“ Zufriedenheit die Rede ist.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Alfred Biel, Rezensent u. a. des Literaturforums im Controller Magazins, des Online Literaturforums und des Deutschen Fachjournalisten Verbandes, hat sich sehr gefreut, als er die metropolitan-Bücher auf der Frankfurter Buchmesse 2017 entdeckte. O-Ton:
In den 90er Jahren war dies einer meiner Lieblingsverlage. Toll, dass der Verlag jetzt wieder durchstartet! Für mich stand metropolitan immer für eine etwas andere Wissensvermittlung und kritische Diskussionen. Ein sehr aktiver, agiler Verlag.Alfred Biel
Wir haben uns darüber mächtig gefreut!
PS. Herrn Biel – Ehrenmitglied des Deutschen Fachjournalisten Verbandes DFJV und des Internationalen Controller Vereins ICV – verdanken wir übrigens, dass die Dudenredaktion nach langjährigem Diskurs begonnen hat, in den neuen Duden-Veröffentlichungen „Controller“ und“ Controlling“ zeitgemäß zu definieren ( https://www.haufe.de/controlling/controllerpraxis/neue-controller-definition-controller-im-duden_112_428202.html). Beharrlichkeit – eine vergessene, oft unterschätzte Tugend!
Als wir uns am Samstagmorgen als BarCamp-Neulinge auf den Weg zur Techbase in Regensburg aufmachten, wussten wir nicht, was uns erwartet.
Heute können wir sagen: Wir finden das Format BarCamp ohne Wenn und Aber erstklassig! Neben den kurzen, aber intensiven Sessions, haben uns vor allem das aktive Mitgestalten von sämtlichen Beteiligten und die Themenvielfalt überzeugt. Es war durchaus neu und ungewöhnlich. Aber es war auch genau das Richtige für metropolitan.
Wir hatten zwei intensive Tage, in denen wir viele interessante Menschen kennengelernt haben und uns an spannenden Diskussionen beteiligen konnten. Natürlich haben wir die Chance genutzt und metropolitan bei einer Session vorgestellt. Aus dem gegenseitigen Austausch über unsere Themen, unsere Bücher und unsere digitalen Auftritte haben wir viel gelernt. Und wir haben einen anderen Blickwinkel gewonnen.
Neben vielen interessanten Sessions zu Themen wie Innovative Produktgestaltung, Selbstmanagement oder ortsunabhängiges Arbeiten, sind wir nicht nur ausgezeichnet verpflegt worden, sondern hatten auch die Gelegenheit, in einem Tesla mitzufahren. Selbst das schöne Wetter konnten wir bei einigen Freiluft-Sessions genießen!
Unser Fazit: Die Teilnahme am BarCamp Regensburgwar ein tolles Erlebnis! #bcrgb18 – wir sind dabei!
Folgt uns auch auf Facebook, Twitter und auf YouTube, um keine brandneuen News und Aktionen zu verpassen!
Und schon wieder vorbei – die Frankfurter Buchmesse 2017!
Stolz haben wir unser neues Programm vorgestellt, viele nette Leute kennengelernt, gute Gespräche geführt und tolle Ideen für das nächste Jahr gesammelt!
Wir freuen uns auf 2018 – dann mit noch mehr Büchern von metropolitan!
Der metropolitan Verlag ist sich sicher, dass sich noch eine Menge tun wird. Bleibt dabei, schreibt uns, was euch bewegt oder was ihr euch an Themen wünschen würdet und seid gespannt. Auf der nächstjährigen Frankfurter Buchmesse sollte man schon mehr sehen…
Seit sechs Monaten befassen wir uns mit dem Thema der Bewerbungsunterlagen. Warum? In irgendeiner Form benötigt es eine erste Begegnung zwischen dem Bewerber und dem potenziellen Arbeitgeber!
Bedeutung der Unterlagen
In Ausnahmesituationen kann der Kandidat persönlich bei einem Unternehmen vorbeischauen (dieses geschieht mal in ländlichen Gegenden oder bei Dienstleistungsunternehmen wie Hotels). Auch kann ein Anruf der erste Kontaktpunkt sein (nicht unüblich im Vertrieb – hier kann der Sales-Manager gleich zeigen, dass er in 30 Sekunden zu überzeugen vermag). Aber im Normalfall sind Unterlagen die Schnittstelle, ja die Brücke zwischen demjenigen, der seine Kompetenzen anbietet und dem Unternehmen, das den Problemlöser sucht.
Bewerben ist werben
Nun fühlen sich viele Bewerber verständlicherweise durch „das Stück Papier“ eingeengt. Egal, ob die Unterlagen in traditioneller Weise auf den Weg gebracht werden, per E-Mail oder in einem Job-Portal hinterlegt. Das Prinzip bleibt gleich: Der Bewerber wünscht sich meistens das persönliche Gespräch. Er kann dem Gegenüber in die Augen schauen, mit der eigenen Persönlichkeit überzeugen, das Gespräch steuern. Aber dazu muss es zunächst einmal kommen. Bis dahin besagen die „Spielregeln“, dass der Erstkontakt in geschriebener Form stattfindet.
Fachspezialisten sehen sich mit der Realität konfrontiert, dass sie Kompetenzen herzanziehen müssen, mit denen ihr Alltag nichts zu tun hat. Der Controller muss sich abseits von Zahlen bewegen und geschliffene Formulierungen finden. Der Produktionsleiter soll nun Marketing in eigener Sache betreiben. Das Spiel scheint manchmal unfair, denn für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Wer sich nicht so darstellen kann, wie er sich fühlt, hat im Zweifelsfall das Nachsehen.
Die Herausforderung
Was liegt näher, als das Zurückgreifen auf klassische Formate. Was ist nochmal ein Lebenslauf? Hier wird Baustein auf Baustein gelegt und der Bewerber fängt tabellarisch an, seinen Werdegang aufzubauen oder weiterzuführen. Der Kindergarten wird ausgelassen, aber auch die Grundschule wird in die Daten aufgenommen. Bei manch einem ist da schon einiges zusammengekommen: Wehrdienst, Ausbildung, Studium und dann die beruflichen Stationen. Zum Schluss ist fein säuberlich dokumentiert, wann der Bewerber welche Funktion bei wem in welchem Zeitraum wahrgenommen hat. Hier sind einige zufrieden. Die meisten versuchen dieses Gerüst noch mit den Tätigkeiten zu füllen, für die sich zuständig waren oder die sie übernommen haben. Hier helfen gegebenenfalls Arbeitsverträge, Stellenbeschreibungen oder Zeugnisse.
Dennoch schauen viele Bewerber nach Fertigstellung mit einem gewissen Unmut auf die erstellten Unterlagen. Intuitiv spüren sie, dass die Dokumentation ein realistisches Bild des beruflichen Alltags der Vergangenheit nur spärlich vermitteln kann.
Kompetenzen und Leistungen
In einem amerikanischen Job-Vermittlungsportal, das von Top Headhuntern genutzt wird, bietet eine Dame das Erstellen von Bewerbungsunterlagen für 2.100 US Dollar an. Ein mir bekannter Outplacementberater verlangt dafür 8.000 Euro. Er sitzt dann 1,5 Tage mit dem Mandanten zusammen und stellt vertiefende Fragen zu jeder beruflichen Station. Er ist darauf spezialisiert, die erbrachten Leistungen mit anderen Augen zu sehen. Nach diesem Termin mit dem Klienten benötigt er nochmals mindestens die gleiche Zeit, damit er die Unterlagen ausarbeitet. Das ist noch immer ein stolzer Tagessatz. Das Ergebnis dokumentiert allerdings die Kompetenzen über die ein Bewerber verfügt sowie die Erfolge und Leistungen, die dieser erbracht hat.
Fähigkeiten sichtbar machen
Genau hier liegt der Wert der Unterlagen: Es interessiert Arbeitgebern weniger, ob ein Bewerber mal für die Produktion zuständig war. Das waren viele. Dem Unternehmen ist es viel wichtiger, welche Kompetenzen der neue Produktionsleiter mitbringt. Ist er durchsetzungsfähig? Analytisch-konzeptionell? Eine gute Führungspersönlichkeit? Innovativ? Unternehmerisch denkend? Da solche Aussagen schnell zu Floskeln verkommen können wird gern gesehen, dass beispielhafte Situationen geschildert werden, in denen die Kompetenzen zum Ausdruck kamen. Vielleicht wird eine Projektliste erstellt nach dem P-A-R-Prinzip: Problem. Aktion. Resultat.
Genauso verhält es sich mit den Ergebnissen, die erzielt wurden. Arbeitgeber wollen nicht wissen, wofür ein Bewerber in der Vergangenheit zuständig war, sondern wie effektiv dieser gearbeitet hat. Erfolge und Resultate überzeugen weit mehr als Budgets, Verantwortungsbereiche, Führungsspannen, Stellenbezeichnungen oder Aufgabengebiete.
Methodik
Wie kann man – auch ohne professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen – selbst die richtige Vorarbeit leisten? Wer in den Genuss guter Mitarbeitergespräche kam, hat schon mal Vorteile. Der hat erlebt, wie die Vorgesetzte Stelle die Bewertung des vergangenen Zeitraums erfragt hat:
Was ist Ihnen gut gelungen?
Worauf sind Sie stolz und warum?
Was war das meist positive Erlebnis – begründen Sie bitte Ihre Antwort.
Aber jeder Bewerber sollte sich auch auf das angestrebte Vorstellunggespräch vorbereiten. Darin handelt es sich nicht um ein Ablesen des Lebenslaufs, sondern um die Aspekte die nicht den Unterlagen entnommen werden können. Sie können sich auf folgende Fragen gefasst machen:
Warum sollte ich mich für Sie entscheiden und nicht für einen anderen Kandidaten mit ähnlichem Werdegang?
Wie wurde Ihre Handschrift in der Vergangenheit erkennbar? Welche Entscheidungen haben Sie getroffen, die nachhaltig wirken?
Wir würden Kollegen und Vorgesetzten, die Ihnen wohlgesonnen waren, Sie und Ihre Leistungen beschreiben?
Die Antworten, die Sie hier finden, sind kostbare Bausteine, die Sie in Ihre Unterlagen einbauen sollten.
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G. A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Schwerpunktmäßig kann ich meine Klienten in zwei Kategorien einteilen. Es gibt solche, die sich in einem bestehenden Arbeitsverhältnis befinden.
Selbstbestimmte Trennung
Es kann sein, dass die Lebensumstände nicht länger zum Job passen. Wer Single ist, hat möglicherweise keine Probleme mit einer intensiven Reisetätigkeit. Ich habe Mandanten betreut, die mehr als die Hälfte der Zeit in China verbrachten, z.B. für den Aufbau einer Produktionslinie. Als sich dann die Beziehung zum Partner festigte und das erste Kind geboren wurde, passte der Lebensentwurf nicht länger.
Bei anderen war die Zusammenarbeit mit dem neuen Chef nicht mehr stimmig. In wieder anderen Fällen wurde die Firma von neuen Eigentümern übernommen und die Kultur veränderte sich.
In jeder beschriebenen Situation kam der Druck von innen und der Wunsch nach einer Neu-Orientierung jeweils von dem Kandidaten selbst.
Fremdbestimmte Neu-Orientierung
Die zweite Kategorie erlebte den Druck von außen. Entweder lag eine Kündigung vor. In vielen Fällen wurde eine Aufhebungsvereinbarung unterschrieben, die manchmal mit einer Freistellung verbunden war. Bei wieder anderen fand ein offener Dialog statt. Der Klient wusste um einen gewissen Zeitraum, in dem ein neuer Job gefunden werden sollte. Sonst würde es ungemütlich werden.
Die Tücken der Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis
An diesem Punkt trennen sich die Geister. Personen, die Druck erleben, sind häufig der Meinung, dass es einfacher sei, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben. Dem möchte ich nicht grundsätzlich widersprechen, aber zumindest relativieren.
Nach vielen Gesprächen mit meinen Mandanten weiß ich, wie schwierig es ist, neben einem anspruchsvollen Job, während der Woche oder am Wochenende noch Bewerbungen zu schreiben. Die Zeit ist zur Erholung da. Jede Bewerbung geht nun zu Lasten der Familie oder der Freizeit. Da es sich nicht um die tägliche Arbeit handelt, ist der Kandidat gezwungen, sich jeweils wieder einzuarbeiten. Das Versenden einer Bewerbung kann locker drei Stunden in Anspruch nehmen. Es ist bereits als große Leistung anzusehen, wenn eine Bewerbung pro Woche verschickt wird.
Es wird noch komplexer, wenn eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgt. Dazu muss ein Urlaubstag eingereicht werden. Beim Zweit- oder Drittgespräch werden die Kollegen misstrauisch. Außerdem ist es schwierig auf zwei Hochzeiten zu tanzen. Gestern fand das Interview in München statt und heute bin ich wieder in Köln um mich um das Tagesgeschäft zu kümmern.
Im Hintergrund schaut der Partner vielleicht nach Schulen in Bayern und ist erschrocken über die Preise für Mietwohnungen. Das Gleiche wiederholt sich in den darauffolgenden Wochen für Berlin, Hamburg und Frankfurt.
Begründung der Zeit der Arbeitssuche
Wer freigestellt ist, hat vielleicht eine ideale Sonderposition – zumindest solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dabei spielt es keine Rolle, wenn heute bereits festgelegt wurde, dass der Arbeitsvertrag in sechs Monaten aufgelöst wird. Mit gutem Gewissen kann sich der Kandidat aus einem bestehenden Angestelltenverhältnis heraus bewerben.
Zeit oder Geld
Ich rate auch eher dazu – nach Möglichkeit – länger auf der Gehaltsliste zu verbleiben und auf eine (höhere) Abfindung zu verzichten. Es ist vielfach möglich, dass die nicht in Anspruch genommenen Monate bei vorheriger Kündigung als Bonus ausgezahlt werden. Der Arbeitgeber braucht nicht den Arbeitgeberanteil für das Gehalt zu zahlen. Am Ende haben alle gewonnen. Mir ist klar, dass ich hier eine Luxussituation beschreibe, in der sich nicht alle befinden.
Auszeit
Aber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist Holland nicht in Not. Eine große Anzahl von Arbeitnehmern, denen dieses Schicksal widerfährt, plant diese Zeit bewusst als „Auszeit“. Wann geschieht es mal im Leben, dass jemand einige Monate zur Verfügung hat, die offenen Punkte zu erledigen, die sich angesammelt haben, oder sich mal die Herzenswünsche zu gönnen, für die nie Zeit war?
Arbeitgeber können sehr gut damit leben, wenn sich jemand drei Monate oder ein halbes Jahr die Zeit nimmt für persönliche Themen. In diesem Fall hört der Lebenslauf einfach bei der letzten Station auf. Bitte nicht „Arbeitsuche“ aufführen. Sie sind niemandem gegenüber Rechenschaft schuldig.
Der Vorteil einer Bewerbungskampagne
Der Vorteil für die Kategorie der Bewerber, die nicht länger im Angestelltenverhältnis stehen: Sie können die Zeit planen. Sie werden nicht aus dem Prozess herausgerissen und können locker, z.B. in zwei Monaten hundert Kontakte auf den Weg zu bringen.
Natürlich soll hier nicht unnötig Pulver verschossen werden. Wer seine Bewerbungen alle in den Monaten Juli/August oder Dezember/Januar versendet, hat schlechtere Karten als derjenige, der die Zeiträume Februar/März oder September/Oktober anpeilt.
Wie viele Bewerbungen führen zum Erfolg?
Es stellt sich immer die Frage, wie viele Bewerbungen notwendig sind, damit sich der Erfolg einstellt. Natürlich kann die erste Bewerbung zum neuen Angestelltenverhältnis führen – es kann auch mal länger dauern. Ohne dass ich den wissenschaftlichen Beweis dafür erbringe, sondern lediglich aus der Beobachtung von mehreren hundert Bewerbern, rede ich immer von ca. zehn Bewerbungen, die zu einer Einladung zum Vorstellungsgespräch führen. Aus ca. zehn Interviews sollten drei bis vier Vertragsentwürfe resultieren. Selbstverständlich ist diese globale Aussage immer auch abhängig von der Qualifikation, dem Profil, der Qualität der Bewerbungsunterlagen, der Lebensphase oder Sympathiewerte.
Einladungen „reifen gemeinsam heran“…
Und hier ist der letzte Punkt, der die Nachteile, sich nicht aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben, relativiert: Wer viele Bewerbungen gleichzeitig auf den Weg bringt, kann auch damit rechnen, dass sich die Einladungen konzentrieren. Das stärkt die Verhandlungsposition und das Selbstbewusstsein. Außerdem ist es möglich, die Optionen gegeneinander abzuwägen. Beim ersten Arbeitgeber stimmt das Gehalt vielleicht nicht, beim zweiten ist die Distanz nicht optimal. In anderen Fällen gibt es vielleicht Fragen zum Klima, zum Chef oder zur Zukunft der Branche. Wenn diese Möglichkeiten aber gemeinsam „heranreifen“ kann eine individuelle, fundierte Entscheidung getroffen werden.
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Regelmäßig stellen wir Ihnen ein Teammitglied vor. Den Anfang macht unsere studentische Hilfskraft Antonia:
Frage
Bei der Vorbereitung des metropolitan-Relaunchs bekamen wir tollen Support von Antonia, Studentin der Kommunikationswissenschaften. Nun hätten wir gerne gewusst: Welches Buch aus dem neuen Programm spricht dich am meisten an und warum? Bei welchen Gelegenheiten könnte es dir nützen?
Antwort
Mich sprechen insbesondere die Bücher Beeinflussen – Überzeugen – Manipulieren von Herrn Ryborz und Ich mach das jetzt! von Hans-Jürgen Kratz an. Das Cover des Erstgenannten ist mir sofort ins Auge gefallen! Ich denke, dass jeder ein wenig mehr Tatkraft in seinen Aussagen gebrauchen kann. Überzeugungskraft ist in allen Lebensbereichen wichtig. Bei mündlichen Prüfungen muss ich beispielsweise oft überzeugend argumentieren. Das Buch von Herrn Kratz finde ich hingegen spannend, da ich als Studentin hin und wieder der Prokrastination zum Opfer falle und mir dieses Buch dann wieder auf die Beine helfen kann.
Meist positiv beleumundet. Hat was Glamouröses. Warum eigentlich? Nicht jeder lebt da. Aber immer mehr ziehen dort hin. Alles klar?
Jetzt nicht nachlassen, dranbleiben. Manchmal muss man die Dinge einfach von hinten denken – oder lesen.
Sehr weitläufig übrigens. Zu Fuß geht das nicht mehr. Viele Menschen leben dort. Am Puls der Zeit oder auch schon weiter, geht auf 4.0 zu. Aus aller Welt und …. Pling. Polis –Stadt. Treffer! Und dann noch metro! Vielleicht irgendwas mit unterirdisch? Kurvt in unterirdischen Röhren durch die Stadt der Liebe und schafft Verbindung. Führt das nicht zu weit?
Willkommen bei metropolitan, dem wachgeküsstem Label! Dein neues Bücher-Zuhause. Inspiration und Anleitung für Professionals zu Persönlichkeit, Job und Deiner Zukunft. Veränder‘ dein Leben!
PS. Der Metropolitan wurde übrigens bereits 1935 in The Old Waldorf-Astoria Bar Book erwähnt. Hier eine Variante:
Den mit Eiswürfeln bestückten Boston Shaker mit 5 cl Brandy, 3 cl Vermouth Bianco, 2 cl Zuckersirup und einem Dash Angostura Bitter füllen und ca. 10 Sek. lang schütteln. Danach seiht man den Inhalt durch ein Barsieb z. B. in ein vorgekühltes Catalina- oder Martiniglas ab und presst eine kleine Zeste einer Orangenschale in den Aperitif und lässt das Stück in das Glas hineingleiten. Noch schöner erscheint diese Kreation mit einer farblich abgestimmten Blüte.
Wir haben uns die vergangenen Monate recht intensiv mit der Erstellung Ihrer Bewerbungsunterlagen befasst. Auch bei der schönsten Papierbewerbung stellt sich die triviale Frage, wie diese den Weg zum Arbeitgeber findet.
Portal, E-Mail oder Papierbewerbung…
Die Antwort scheint recht einfach: digital! Das ist für alle von Vorteil. Umweltfreundlich, da papierlos. Leicht in der Handhabung für ein Unternehmen: Weiterleiten mit Kommentar und praktisch für die Ablage. Außerdem ist das ganze Verfahren kostengünstig. Das Porto entfällt – und zwar gleich zweimal. Der Bewerber freut sich – und der Arbeitgeber dazu.
Ich möchte hier keine Lanze brechen für Verfahren aus dem letzten Jahrtausend, aber bestimmte Selbstverständlichkeiten doch kritisch hinterfragen.
Das Bewerbungsportal
Bewerbungsportale sind bei Bewerber_innen nahezu verhasst, da sie gezwungen sind, etwa eine dreiviertel Stunde in eine einmalige Aktion zu investieren. Wer seine Bewerbung in einer Lebenslaufdatenbank (z. B. von Stepstone, Monster oder Experteer) hinterlegt, hat zumindest das Empfinden, dass die Arbeit multiplikativ ist. Mehrere Interessenten können darauf zugreifen. Beim Hinterlegen der Unterlagen im Bewerbungsportal stellt der Bewerber die Bewerbung einem einzigen Unternehmen zur Verfügung.
Auch ist es oft recht undeutlich, was damit weiterhin geschieht. Das Bewerbungsportal ist nichts anderes als eine Datenbank. Es können Abfragen nach der Ausbildung erfolgen und je nach Aufbau nach einem Notendurchschnitt, dem Alter oder Geschlecht. Alles kann natürlich mit dem gewünschten Zieleinkommen verbunden werden. Manche Kandidaten fühlen sich da unwohl, gerade dann, wenn kein Einser-Schnitt erzielt wurde, ein bestimmtes Alter überschritten ist oder der Gehaltswunsch vielleicht höher ist als der von Mitbewerber_innen. Manche fühlen sich auf Tatsachen reduziert und bemängeln, dass kein Gesamtbild sichtbar wird. In der Tat werden auf Grund der Suchkriterien, bzw. wegen der Kombination der Parameter, bestimmte Profile gezeigt. Nicht wenige hören nie mehr etwas nachdem sie eben die Zeit investiert haben. Für Personen mit einem geraden, überdurchschnittlichen Lebenslauf kann ein Bewerbungsportal ideal sein.
Die E-Mail Bewerbung
Da ist die E-Mail Bewerbung wesentlich beliebter – und häufig gefürchtet bei den Arbeitgebern! Warum? Es ist schließlich so einfach für die Bewerber_innen, sich mit den gleichen Unterlagen mehrfach zu bewerben. Mehr ist mehr. So die Annahme. Wenn der Lebenslauf erst mal digital vorliegt, muss der überall passen. Ein Arbeitgeber wird nicht mehr eingetragen. „Bewerbung“ reicht.
Im Zweifelsfall wird beim Anschreiben lediglich der Adressat eingesetzt. „An die Personalleitung“ muss genügen. Die Anrede fängt mit „Sehr geehrte Damen und Herren“ an. Das ist die Kehrseite der Medaille. „Kostet nichts“ und „Nein habe ich, ja kann ich bekommen.“
Deshalb erhalten viele Unternehmen bis zu 800 Bewerbungen auf eine Anzeige, meint Svenja Hofert nach Recherchen. Aufgrund des Quick-Fits sind – ihrer Meinung nach – lediglich 10 Prozent der Bewerbungen verwertbar. Die Erfolgschance sieht sie bei 0,3 Prozent. Von Rundstedt sieht es geringfügig positiver und kommt auf einen Schnitt von 300 Bewerbungen pro ausgeschriebene Stelle.
Perspektivenwechsel
Wenn wir einen Perspektivwechsel vornehmen sollten wir vor Augen haben, dass es knapp vier Millionen Unternehmen in der Bundesrepublik gibt. Ziehen wir die Solo-Unternehmen ab, bleiben noch zwei Millionen übrig. Davon gehören ca. 15.000 Arbeitgeber zu den Konzernen. Hier sind lediglich 35 Prozent aller Arbeitnehmer beschäftigt, obwohl diese Großunternehmen 65 Prozent der Umsätze hier erwirtschaften. Diese Arbeitgeber verfügen selbstverständlich über eine Personalabteilung, Bewerbungsportale und – wenn der Bewerber Glück hat – strukturierte Prozesse, die eine zügige Bearbeitung der Bewerbung sicherstellen.
Es wundert nicht, dass der Mittelstand als das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bezeichnet wird. In den kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) sind 65 Prozent aller Arbeitnehmer beschäftigt. Laut dem statistischen Bundesamt handelt es sich hierbei um Firmen mit bis zu 250 Mitarbeitern. Wie sieht es hier aus? Selten verfügen diese über eine Personalabteilung. Die Gehaltsabrechnung wird auf Neu-Deutsch outgesourced. Vielleicht kümmert sich eine Halbtagskraft um die Personalverwaltung. Wenn nun eine Stelle ausgeschrieben wird, bricht über diese arme Person eine Lawine ein. Es stellt sich die Frage, wie 300 Bewerbungen bewältigt werden wollen. Soll jede PDF-Datei ausgedruckt werden? Soll die Halbtagskraft die Vorauswahl treffen? Aber die Fachabteilung kann doch viel besser die Qualifikation einschätzen. Nur hat sie keine Zeit, diese Arbeit noch neben dem Tagesgeschäft zu bewältigen.
In der Zwischenzeit rufen die Bewerber an. Wie ist der Status? Wann können sie mit einer Antwort rechnen? Wenn sie mit dem Verfahren unzufrieden sind, machen sie ihren Unmut kund bei Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor. Wen wundert es, dass ein Arbeitgeber das nächste Mal versucht, den Bedarf über den verdeckten Arbeitsmarkt abzudecken.
Damit der Prozess zügig beendet wird, werden manchmal 15 Bewerbungen angeschaut, drei Kandidaten eingeladen und 285 Bewerber erhalten im besten Fall eine Absage. Das hört sich radikal an, ist aber keine Ausnahme.
Die Papierbewerbung
In dieser Situation lohnt sich ein zweiter Blick auf die traditionelle Papierbewerbung. Sie wird auf jeden Fall angesehen, was von 300 PDF-Dateien nicht zwingend gesagt werden kann. Damit liefern Sie auch eine Qualität, die Ihnen gefällt. Bei einer E-Mail Bewerbung haben Sie keinen Einfluss darauf, welche Seiten in welcher Form ausgedruckt werden. Das schöne Farbbild findet wohl kaum in allen Schattierungen den Weg auf Papier. Schwarz-weiß sieht alles schon anders aus. Wenn Sie klare Vorstellungen bezüglich eines Farbbildes, einer guten Papierqualität und vielleicht einer blauen Unterschrift mit Füllfeder unter dem Anschreiben haben, stellen Sie mit einer Papierbewerbung sicher, wie Ihre Reaktion auf die ausgeschriebene Stelle wahrgenommen wird.
Ich möchte hier nicht die Diskussion anfangen, ob nur der Inhalt oder auch die Verpackung der Bewerbung zählt. Fakt ist, dass in den allermeisten Fällen die Fachabteilung die Entscheidung trifft, wer eingeladen wird und den Job bekommt. Und genau diese Fachabteilung ist eher empfänglich für den ersten Eindruck einer hochwertigen Bewerbung, auch in der äußeren Aufmachung.
Ich erhielt Ende 2016 folgende Nachricht von einer 55-jährigen Dame, die ich betreute. Sie hat sich 40 Mal mit eine Papierbewerbung als Kfm. Leiterin beworben. Aus diesen Bewerbungen resultierten 10 Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch. Die 11. Einladung zum zweiten Gespräch resultierte in ein Vertragsangebot für eine Position, die sie am 1. Januar 2017 angetreten hat. Hier ihre Worte:
Lieber Herr Zeylmans,
mein Vorgehen bezüglich der Initiativbewerbungen möchte ich Ihnen gerne wie folgt darlegen:
Nach unserem gemeinsamen Beratungstermin habe ich wie abgestimmt die Initiativschreiben, den Lebenslauf nach Schwerpunkten und chronologisch sowie die Kompetenzprofile für die Funktionen Kfm. Leiterin / HR; Leiterin Rechnungswesen / Finanzbuchhaltung; interner Consultant; Bilanzbuchhalter / Projektmanagerin angepasst.
Versendet habe ich 40 Initiativbewerbungen davon 30 Bewerbungen mit dem Profil Kfm. Leiterin / HR und 10 Bewerbungen Leiterin Rechnungswesen / Finanzbuchhaltung. Nach unserem Gespräch habe ich mich nicht mehr auf offene Stellen beworben, da ich bis zu unserem Gespräch mit dieser Art der Bewerbung keine nennenswerten Erfolge aufweisen konnte.
Von diesen 40 Initiativbewerbungen habe ich 36 Unternehmen und 4 Headhunter angeschrieben. Ich habe nur noch Papierbewerbungen versendet, keine elektronischen mehr. Diese habe ich genauso vorbereitet wie von Ihnen vorgeschlagen. Eine persönliche Mappe mit hoher Papierqualität, gebunden mit einem Bindegerät, schwarze Leinenoptikmappe, Originalfoto, unterschrieben mit Tinte, versendet mit einer Spezialmarke und weißer Business Papprückwandtasche mit Fenster. Ich habe bei der Vorbereitung viel Zeit investiert in Recherche über das Unternehmen, das angepasste Anschreiben und das Deckblatt. Heraus kam eine individuelle Präsentation bezogen auf das Unternehmen und nur für dieses Unternehmen. Genauso habe ich die Personalvermittler und Headhunter angeschrieben.
Diese Art der Bewerbung hat außerordentlichen Eindruck hinterlassen, da keine Masse.
Aus diesem Verfahren heraus habe ich 10 Vorstellungsgespräche geführt. Dabei bleibt für dieses Jahr festzustellen, dass diese Gespräche eine vollkommen andere Qualität hatten, als bei meinen Bewerbungen vor unserem Kontakt. Wir haben uns am 25.07.2016 getroffen. Danach hatte ich auch meinen Urlaub abgebildet und Anfang Dezember stand der Arbeitsvertrag verhandelt. Letztendlich bin ich einschließlich Jahresurlaub in 4 Monaten zum Ziel gekommen. Der Aufwand pro Unternehmen war viel intensiver als bei den Bewerbungen vor unserer Zeit, hat jedoch mit unseren Vorstellungen zum Ziel geführt und das mit 55 Jahren.
Es war letztendlich das Profil Kfm. Leiterin / HR was zum Erfolg führte.
Mit freundlichen Grüßen
GB
Papierbewerbungen sind nicht die Lösung aller Dinge und schon gar kein Ausgleich für eine mangelnde Qualifikation. Sie sind jedoch eine Überlegung wert und gerade bei KMU häufig noch gern gesehen!
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Nur der Lebenslauf gilt als unverzichtbares Dokument bei einer Bewerbung. Wenn der Headhunter klingelt und Ihnen eine Position vorschlägt die interessant sein könnte, bittet er Sie wahrscheinlich um die Zusendung Ihres CV. Auch wenn Sie über Empfehlung zu einem Job finden, möchte die Personalabteilung gern Ihren Lebenslauf für die Personalakte erhalten. In beiden Fällen können Sie auf ein Anschreiben verzichten.
Stichwort: Kompetenzprofil
Dennoch handelt es sich mit einem Tandem aus Anschreiben und Lebenslauf bei einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle (dieses gilt natürlich auch für die Initiativbewerbung) um das gängige Format.
Wir hatten bereits vom Deckblatt gesprochen, das durchaus Eingang in die Bewerbungslandschaft gefunden hat. Ein Standard-Dokument ist dieses jedoch nicht. In diesem Beitrag widmen wir uns einem weiteren Dokument, das gern gesehen wird – jedoch eher unbekannt ist: dem Kompetenzprofil. Was hat das auf sich? Wo kommt es her? Und – natürlich – was ist der Nutzen?
Zusatznutzen
Kompetenzprofile wurden vielfach von Headhunter verfasst die damit ihren Auftraggebern, also suchenden Unternehmen, einen Zusatznutzen bieten wollten. Aus persönlichen Eindrücken mit Kandidaten und Äußerungen der Bewerber bezüglich vergangener Stationen nahmen Headhunter häufig Kompetenzen wahr, die in dieser Weise nicht im Lebenslauf aufgeführt wurden.
So hörten sie aus den Schilderungen eines Einkaufsleiters vielleicht dass dieser über eine große Durchsetzungsfähigkeit, Überzeugungskraft oder Beharrlichkeit verfügte. Neben diesen Soft-Skills kamen möglicherweise weitere Kompetenzen zum Tragen die direkt mit der vergangenen Tätigkeit zu tun hatten. So zeigte der Einkaufsleiter beispielsweise Fähigkeiten auf dem Gebiet des Verhandelns, der zielorientierten Gesprächsführung und der gekonnten Formulierung beim Ausarbeiten von Verträgen.
In diesem Beispiel sehen wir bereits sechs Kompetenzen, die dieser Fachexperte nicht in seinem Lebenslauf integrieren würde. Einmal werden die Eigenschaften vielleicht als zu „schwärmerisch“ abgetan. Zweitens hat der Bewerber das Empfinden, dass er diese Kompetenzen nicht nachweisen kann.
Nachweisplicht
Das ist richtig. Wenn wir aber schauen, woher das Kompetenzprofil kommt, ist eine Nachweispflicht auch gar nicht notwendig. Der Headhunter hat einfach „Behauptungen“ aufgestellt, nach besten Wissen und Gewissen und basierend auf der eigenen Wahrnehmung. Nachdem die Persönlichkeit zu 50 Prozent entscheidet bei einer Personalentscheidung, waren die Kunden des Headhunters mit der Auflistung sehr zufrieden.
Darüber hinaus hatte die Auflistung noch einen anderen Nutzen. Bleiben wir beim Beispiel des Headhunters und des Einkäufers. Der Einkaufsleiter hat ein großes Team und kennt sich bei Personalangelegenheiten ein wenig aus. Außerdem hat er BWL mit Schwerpunkt Personalwirtschaft studiert. Nun sucht ein Unternehmen einen Mitarbeiter für die Personalabteilung die schwerpunktmäßig mit dem Betriebsrat Betriebsvereinbarungen verhandeln soll. Der Headhunter bringt den Einkaufleiter ins Gespräch der auf Grund seiner starken Persönlichkeit, verbunden mit Erfahrungen in Vertragsverhandlungen und Formulierungskompetenzen überzeugt.
Wer nun selbst ein Kompetenzprofil erarbeitet, soll sich loslösen vom Gedanken, Nachweise für die aufgelisteten Kompetenzen erbringen zu müssen. Es kommt nicht darauf an, wo und wie man diese Fähigkeiten erworben hat, nur ob man der Meinung ist, dass sie vorhanden sind.
Sinnvolle Kompetenzen
Natürlich macht es wenig Sinn Kompetenzen aufzuführen die nichts gemein haben mit der Funktion oder dem Bereich den man anstrebt. Wer aber die Position „Leiter Produkt-Marketing“ anvisiert, kann sehr wohl Fähigkeiten auf folgenden Gebieten aufführen:
Produkt-Entwicklung
Marketing
Kundendienst
Führung
Vielleicht hat diese Person in einem Praktikum und später als Trainee mal in der Produkt-Entwicklung gearbeitet und kennt die Abläufe. Die erste Position war vielleicht im Customer Service und der Reklamationsbearbeitung. Später erfolgte dann ein Wechsel ins Marketing, wo diese Person die letzten Jahre gearbeitet hat. Kompetenzen im Bereich Führung wurden im Projekt-Management (Marketing-Projekte) gesammelt sowie in der Tatsache, dass der Bewerber seit 10 Jahren in der Leitung von Jugendcamps tätig ist, diese plant und organisiert und operativ die restlichen ehrenamtlichen Team-Mitarbeiter anleitet.
Ein Kompetenzprofil wird hinter dem Lebenslauf eingefügt und könnte folgendermaßen aussehen. Wichtig ist dabei, keine Formulierungen aus dem Lebenslauf zu übernehmen und auch Kompetenzen, die im Anschreiben bereits erwähnt werden, anders zu umschreiben:
Kompetenzprofil
Vertrieb / Marketing
Strategisches und operatives Führen von Vertriebsabteilungen sowie einer internationalen Vertriebsorganisationen mit voller Umsatz- und Ergebnisverantwortung
Steigern und Sichern von profitablen Umsätzen durch Neukundengewinnung und Ausbau von Geschäftsfeldern, weltweit
Einführen von neuen Produkten in Branchen und Märkten, z.B. Sicherheitssysteme in der Verpackungsindustrie in Europa
Erschließen von neuen, ertragsreichen Branchen, Geschäftsfeldern und Zielgruppen
Aufbau eines internationalen Lösungsvertriebs in USA, Brasilien, Indien und Taiwan
Betreuen von ausgewählten Key Accounts im Direktvertrieb, weltweit
Gewinnen von neuen Vertriebspartnern mit ergebnisorientierten Verhandeln von Verträgen
Aufbau einer internationalen, nachhaltigen Vertriebsorganisationen bestehend aus zahlreichen Vertriebs- und Service-Gesellschaften
Präsentieren von Produkten und Lösungen auf internationalen Messen und Fachtagungen
Binden von Key Accounts durch überzeugendes Beziehungsmanagement und Kundenevents
Ergebnisorientiertes Führen und Motivieren der internationalen Vertriebsmannschaft
Entwicklung / technisches Produkt Management
Führen von Projektteams mit ziel- und ergebnisorientierter Koordination der Unternehmensfunktionen
Vertrieb, Entwicklung und Produktmanagement, national und international
Erweitern und strategisches Ausbauen von Produkt- und Leistungsportfolio durch neue System-Angebote sowie zusätzliche Servicekomponenten in zahlreichen Industriebranchen, weltweit
Verkürzen von Entwicklungszeiten durch Definieren von standardisierten Funktionsmodulen
Systematisches Analysieren von produktionstechnischen Industrieanlagen und -Maschinen
Entwickeln von effizienten Steuerungskonzepten für Maschinenhersteller und Anlagenbauer
Definieren von neuen Produkten und Systemen und Initiieren von Entwicklungsaufträgen
Erweitern von relevanten, branchenspezifischen Automatisierungs-Funktionen und -Lösungen
Erhöhen des Kundennutzens und Realisieren von Wettbewerbsvorteilen in Hard- und Software
Senken von Kosten bei gleichzeitiger Steigerung des Kundennutzens durch Technologiewechsel sowie Modularisieren von Maschinenlinien und vereinfachte Montage
Kontinuierliches Entwickeln von zusätzlichem Kundennutzen und Wettbewerbsvorteilen
Prozesse / Organisation / IT
Entwickeln und Umsetzen einer intelligenten, branchenorientierten CRM Struktur zur systematischen Erschließung zusätzlicher Umsatzpotentiale für marktgängige Produkte und ertragsstarke Geschäftsfelder, z.B. branchenspezifische System-Lösung für Brasilien
Entwickeln und Einführen eines intelligenten Kennzahlensystems zur kontinuierlichen undnachhaltigen Steuerung und Planung profitabler Umsätze
Anwenden von Lean-Prinzipien im Angebotsprozess mit Reduzierung der Bearbeitungs- und Durchlaufzeiten bei kundenspezifischen Produkten
Entwickeln und Einführen einer transparenten Ressourcenplanung und Skill-Matrix zur effizienten Software-Projektabwicklung sowie als Basis der Personalentwicklung im Engineering
Implementieren und einer prozessorientierten Qualitätssicherung für Steuerungstechnik zur Reduzierung der Inbetriebnahme-Zeiten beim Kunden
Steuern von Software-Projekten mit Entwicklung und Neudefinition von Prozessen und Arbeitspakete zur Qualitätssteigerung und Verkürzung der Entwicklungszeiten in Indien
Sichern von Qualität in Entwicklungszentren, z.B. in Indien, durch interkulturelles Teambuilding
Trainieren von Mitarbeitern aus Vertrieb und Technik zu Technologie, Anwendungs- und Lösungsmöglichkeiten in den jeweiligen Industriebranchen, weltweit
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Auch wenn der Lebenslauf auf Grund der sozialen Medien immer mehr in Bedrängnis kommt, handelt es sich noch immer um das wichtigste Bewerbungsdokument. Bewerber sollen sich bewusst sein, dass sie heute zu 70 Prozent gegoogelt werden. Das bedeutet, dass auffindbare Informationen mit den Angaben im Lebenslauf übereinstimmen sollten.
Da wir uns im digitalen Zeitalter befinden, ist es für Bewerber – zumindest bei E-Mail Bewerbungen – zunehmend einfach, Angaben zu standardisieren und zu multiplizieren. Dieses geht – leider – sehr häufig zu Lasten der Qualität. So bemängeln Personaler mittlerweile, dass lediglich 10 Prozent der Bewerbungen verwertbar sind. Gehören Sie zum kleinen Prozentsatz, deren Unterlagen auf Grund der Professionalität berücksichtigt wird!
Beim Erstellen des Lebenslaufs sind folgende Aspekte unbedingt zu beachten.
Chronologie oder umgekehrt chronologisch?
Der Lebenslauf, der bei der letzten beruflichen Station anfängt, hat sich durchgesetzt. Dennoch kann es Gründe für einen chronologischen Lebenslauf geben. Wer eine tolle Ausbildung genossen und bei einem renommierten Arbeitgeber angefangen hat, möchte vielleicht darauf den Fokus richten. Vor allem wenn die derzeitige Situation weniger überzeugend aussieht (Arbeit suchend oder möglicherweise ein kurzer Abschnitt beim derzeitigen Arbeitgeber).
In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, wie eine derzeitige Arbeitslosigkeit dokumentiert werden soll? Wenn das Ausscheiden beim letzten Arbeitgeber erst wenige Monate zurückliegt, muss darauf nicht ausdrücklich hingewiesen werden. Dann endet der Lebenslauf einfach mit dem Ausstieg aus dem letzten Arbeitsverhältnis. Auch muss nicht kundgetan werden, wenn die Beendung des Arbeitsverhältnisses bereits unterschrieben ist, sich aber in der Zukunft befindet.
Wer allerdings seit einem längeren Zeitraum Arbeit sucht, soll sich Gedanken machen, wie die Lücke am besten sinnvoll verwertet wird. Antworten sind individuell und sollten möglichst authentisch sein. Es bietet sich an, die Zeit mit einer Weiterbildung hilfreich zu gestalten. Andere nehmen eine selbständige Tätigkeit auf, durchaus auch beim Direktvertrieb oder – bei überschaubarer Investition – in einem Franchise-Unternehmen.
Lückenlos? Im Prinzip ja! Dabei würde ich aber nicht die zwei Monate Arbeitslosigkeit vor 11 Jahren explizit erwähnen!
Details zu den Angaben
Unternehmen und Personalberater sehen gern zu den Jahren auch die Monate des Beschäftigungsverhältnisses. Es kommt der Verdacht auf, dass jemand der
2010 – 2012 Unternehmen ABC
2013 – 2015 Unternehmen XYZ
aufführt, vielleicht von Februar 2012 bis November 2013 arbeitslos war.
Auch sagt die aufführte Funktion wenig aus. Wer „Einkaufsleiter“ angibt, lässt Fragen offen, ob es sich um den strategischen Einkauf, den operativen Einkauf, Vertragsverhandlungen, Disposition oder um Global Sourcing gehandelt hat. Diese Aspekte sollten gern in fünf bis acht Unterpunkte erwähnt werden. Die gewählte Ausführlichkeit hängt von der Gesamtanzahl der beruflichen Stationen ab. Insgesamt sollte der Lebenslauf idealerweise zwei, maximal jedoch vier Seiten betragen (ggf. zzgl. Deckblatt).
Kennzahlen: Wenn wir schon beim Einkaufsleiter bleiben, ist es noch von Bedeutung einige Kennzahlen zu erfahren. Lag das Einkaufvolumen bei 600.000 Euro pro Jahr? Bei 6 Mio. Euro, oder vielleicht bei 60 oder 600 Mio. Euro? Hat er Mitarbeiter geführt? Wenn ja, wie viele?
Angaben zu Unternehmen: Wer für die Peter Schwarz, Maschinenbau KG gearbeitet hat, sollte aufführen, was dieses Unternehmen hergestellt hat, wie hoch der Umsatz war und wie viele Mitarbeiter beschäftigt wurden. Dazu vielleicht noch die Erwähnung einer Internet-Adresse.
Erfolge und Leistungen
Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Wer aufführt, dass er 10 Jahre als Vertriebsinnendienstmitarbeiter beschäftigt war, sagt wenig aus, wie die Aufgaben erfüllt wurden. Im Extremfall hat diese Person zehn Jahre versagt, war aber unkündbar, da sie dem Betriebsrat angehörte.
Somit ist – neben der Erwähnung der Hauptaufgaben – die Auflistung der Erfolge unterhalb der einzelnen Positionen von großer Bedeutung. Im Vertrieb wird über die Steigerung der Umsätze gesprochen, Im Einkauf über die Einsparungen. Hier ist auch Platz für innovative Ideen, Vorschläge, die umgesetzt, und Prämien, die dafür gezahlt wurden. Der Personalleiter spricht über die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit. Auch qualitative Aussagen sind – neben messbaren Leistungen – legitim. So spricht der Projektmanager über eine gewinnende Kommunikation, professionelle Projektmitarbeiterführung und Durchsetzungsfähigkeit als Ursachen, weshalb die Projekte im geplanten Zeit- und Kostenrahmen abgewickelt wurden. Der Supply Chain Manager dokumentiert die Einführung eines Kennzahlensystems.
Zuletzt…
Soll der Lebenslauf mit der Erwähnung von aktuellen und relevanten Weiterbildungen abgeschlossen werden. Eine weitere Kategorie stellen die besonderen IT-, Sprach- und sonstigen Kenntnisse dar. Der letzte Eintrag soll die Freizeitbeschäftigung sein (Hobbys, Ehrenamt, usw.). Hat diese noch Bedeutung? Jawohl! Kandidaten werden zu 50 Prozent auf Grund der wahrgenommenen Fachkompetenz eingeladen. Die weiteren 50 Prozent hängen von der Persönlichkeit ab. Wenn die Hobbies zur Persönlichkeit und dem Profil der ausgeschriebenen Stelle passen, sammelt der Bewerber auch hier Punkte. Wer eine Position als Sanierer antritt, kann ruhige erwähnen, dass alpines Bergteigen, Tiefsee tauchen und Drachen fliegen zur Freizeitgestaltung gehören. Hier erscheint das Bild des „harten Hundes“, einer Person die überschaubare Risiken eingeht, Verantwortung übernimmt und Abenteuer zu einem guten Ende führt. Parallelen zur Unternehmenssituation werden in diesem Zusammenhang gern gesehen.
Beispiel eines Lebenslaufs
00/0000 – 00/0000 Leiter Service Armaturen
Muster GmbH, Stadt
Muster entwickelt, produziert u. vertreibt Pumpenaggregate, sowie Netzersatzanlagen einschl. Wartung u. Service. Der Einsatzschwerpunkt liegt in der Löschwasserversorgung, in Kühlwasserkreisläufen u. der Notstromversorgung.
000 Mitarbeiter. 000 Mio.€ Umsatz.
www.muster.com
Aufgaben
Gesamtverantwortliche Führung des Geschäftsbereichs
Sicherstellung von profitablem Umsatzwachstum
Neuorganisation des Geschäftsbereiches
75 Mitarbeiter, bei Großprojekten bis zu 150 Mitarbeiter
25 Mio.€ Umsatz
Erfolge
Armaturenservice ausgebaut zum ergebnisstärksten Bereich der Muster Service GmbH
Großaufträge von bis zu 1,5 Mio.€ akquiriert
Umsatzsteigerung in Höhe von 20% p.a.
Marktführerschaft im Bereich Kraftwerke erlangt durch Ausbau des Leistungsspektrums von der Servicedurchführung zum vollständigen Servicemanagement für den Kunden
Personalauslastung um 30% gesteigert durch Abschluss von Rahmenverträgen mit mehrjähriger Laufzeit
Internationalisierung des Geschäfts durch Zukauf von weiteren Serviceunternehmen
00/0000 – 00/0000 Traineeprogramm Vertrieb
Muster AG, div. Standorte in Deutschland
Ausbildung im Produktprogramm „Pumpen“ in Anwendung u. Auslegung, Vertrieb u. Marketing, Angebotserstellung u. Auftragsabwicklung
Hochschulausbildung
00/0000 – 00/0000 Studium des allgemeinen Maschinenbaus
Fachhochschule Stadt
Abschluss: Diplom-Ingenieur (FH)
Zusatzabschlüsse: Unternehmens- u. Personalführung, Marketing
Bundeswehrdienst
00/0000 – 00/0000 Bundeswehr, Sportfördergruppe Stadt
Berufsausbildung
00/0000 – 00/0000 Ausbildung zum Kfz-Mechaniker, Muster GmbH Stadt
Schulausbildung
00/0000 – 00/0000 Kinder- u. Jugendsportschule Stadt
00/0000 – 00/0000 Polytechnische Oberschule Stadt
Weitere Informationen
Weiterbildung systematische Weiterbildung in Fach- u. Führungsseminaren, u. a.:
Value Based Leadership, www.xxxxxx.de
Mut zur Entscheidung, www.xxxxxx.de
EDV-Kenntnisse MS-Office
SAP/Navision/Sage
Sprachen: Englisch (fließend in Wort u. Schrift), Russisch (Grundkenntnisse)
Hobbys: Segeln, Marathonläufe, Filme u. Bücher
Sonstiges: Leistungssport Rudern, Mitglied der Nationalmannschaft von 0000 – 0000
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Beim Führen geht es nicht um Ausführen, sondern um einen möglichst kompetenten Umgang mit Menschen. Darauf sind bei weitem nicht alle Führungskräfte vorbereitet. Erfolgreich führen von A–Z bietet hierzu Unterstützung im Alltag. Von A wie Abgangsgespräch bis Z wie Zuständigkeiten vermittelt das Buch kurz und prägnant wichtige Informationen und Handlungsvorschläge.
Die Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erhöhen ist zu einem wichtigen Faktor in der modernen Arbeitswelt geworden. Dieses Buch zeigt Ihnen, wie man es richtig macht. Denn als Praktiker bzw. Praktikerin mit Führungsverantwortung erwarten Sie Zeit sparende und auf den Punkt kommende Orientierungshilfen, um Führungsfehler zu vermeiden. Außerdem bietet es praxistaugliche Handreichungen für alle Facetten zeitgemäßer Mitarbeiterführung. Dabei werden Detail- und Hintergrundinformationen ergänzt um Handlungsanstöße und Bewältigungsstrategien eine merkliche Verbesserung Ihres Führungsverhaltens bewirken. Somit wird Erfolgreich führen von A–Z (auch als eBook erhältlich!) eine ergiebige Fundstelle von Informationen sein, die Ihnen hilft, eine bessere Führungskraft zu sein.
Von ]Autor Hans-Jürgen Kratz sind beim metropolitan Verlag noch weitere Fachbücher erschienen:
Die Frankfurter Buchmesse ist die größte Buchmesse der Welt und bedeutendster Handelsplatz für Bücher, Medien, Rechte und Lizenzen. Über 400.000 Buchtitel, Landkarten, Manuskripte und Grafiken sowie digitale Medien wie Hörbücher und E-Books aller Themenbereiche werden hier präsentiert. Rund 7.300 Aussteller aus über 100 Ländern, mehr als 275.000 Besucher, über 4.000 Veranstaltungen, rund 10.000 Journalisten und rund 2.400 Blogger machen die Buchmesse zum Großereignis. In diesem Jahr ist Georgien der Ehrengast.
Letzten Monat haben wir eine Serie angefangen, die sich dem Thema der Bewerbungsunterlagen widmet. Auch wenn die klassische Bewerbung mittlerweile häufig durch Informationen aus dem Internet über uns ergänzt wird, bleiben professionelle Unterlagen eine Voraussetzung für die Einladung zum Vorstellungsgespräch. Wir haben gesehen, wie das Anschreiben von der Optik und vom Inhalt gestaltet werden soll. Nun wollen wir einen Bestandteil der Bewerbung genauer betrachten, der nicht zwingend erforderlich ist, dennoch besprechen wir das Deckblatt an dieser Stelle. Denn wenn es eingesetzt wird, handelt es sich um das zweite Element das bei einer Bewerbung – nach dem Anschreiben – wahrgenommen wird.
Deckblatt als Blickfang
Und gerade hier liegt auch der Vorteil. Wer noch „auf Papier“ bewirbt, wird das Deckblatt oben in der Bewerbungsmappe einklemmen. In diesem Fall verwenden Sie am besten eine durchsichtige Mappe und keine Papiermappe. Das bedeutet, der Arbeitgeber wird vom Bild auf dem Deckblatt angeschaut. Wenn es sich um eine Kartonmappe handelt, geht die Bewerbungsmappe – von außen unscheinbar – anonym in der Masse unter.
Auch beim Versand digitaler Unterlagen wird das Deckblatt zwischen Anschreiben und Lebenslauf platziert. Die Idee bleibt die Gleiche: Schon bevor sich der Adressat mit den Unterlagen befasst, gewinnt er einen ersten prägenden Eindruck der Person.
Und hier vergibt derjenige eine kostbare Chance, der lediglich ein Deckblatt mit Kontaktdaten und Bild gestaltet. Häufig wird das Blatt noch um den Zusatz „Bewerbung“ ergänzt. Schlimmstenfalls macht die Bewerbungsmappe in Papierform einige Reisen durch die Bundesrepublik und zeigt im Laufe der Zeit Gebrauchsspuren.
Bestimmen Sie den ersten Eindruck
Papier oder digital: Das Deckblatt bietet eine einzigartige Chance, Einfluss auf den ersten Eindruck zu nehmen, den der Arbeitgeber von uns gewinnt! Stellen Sie sich vor: Der Personalleiter oder Headhunter wird sich – ohne zusätzliche Informationen – eher mühsam durch Ihren Lebenslauf kämpfen. Gemeinsam mit dem Anschreiben kommen viele unterschiedliche Informationen zusammen. Diese Zahlen, Daten und Fakten sind nicht differenziert oder gewichtet. Wichtiges wird nicht von Unwichtigem getrennt. So überlassen Sie es dem Zufall, welche Informationen aus dem Lebenslauf haften bleiben.
Egal, ob Sie zwei oder zwanzig Jahre Berufserfahrung vorweisen: Sie wollen sich in Ihrer Bewerbung von Ihrer besten Seite zeigen, damit Sie zum Interview eingeladen werden. Sie bewerben sich auf eine ausgeschriebene Stelle. Alternativ verfassen Sie eine Initiativbewerbung. Diese wird an ein Unternehmen oder einen Personalvermittler gerichtet. So oder so sollten Sie beim Deckblatt Ihre stärksten Argumente zusammentragen, warum Sie für die angestrebte Position prädestiniert sind.
Individualisieren Sie das Deckblatt Ihrer Bewerbung
Schreiben Sie oben auf dem Deckblatt statt „Bewerbung“ den Namen des Arbeitgebers. Unterhalb Ihres Bildes führen Sie nochmals die Position auf, die Sie anstreben. Darunter verfassen Sie in drei bis fünf Zeilen Ihr Kurzprofil. Das ist keine leichte Aufgabe. Hier handelt es sich um eine Mischung aus
Ausbildung
Branchekenntnissen
Stellenbezeichnungen im Werdegang
Leistungen und Erfolge
Persönlichkeitsmerkmale
Darunter können Sie mit einigen einzelnen Punkten noch die Aspekte herausheben, die eine besondere Bedeutung haben.
Das Ergebnis könnte in etwa folgendermaßen aussehen:
IT-Bereichsleiter im Konzernumfeld
Profil:
Innovative, marktorientierte und strategische Ausrichtung mit ausgewiesener technischer und kaufmännischer Kompetenz.
Erfahrungen in den Branchen Elektrotechnik/Elektronik, Automobilindustrie und Dienstleistung vom Familienunternehmen bis zum Großkonzern
Interdisziplinäre Führungskraft im internationalen Umfeld als Abteilungsleiter in Industrie und Dienstleistung
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
2 Tage – 100 Blogger – 44 Sessions – und mittendrin metropolitan
Nicht nur als Sponsor bei der 5. Auflage der Regensburger „Un“konferenz, sondern auch um sich kritisch hinterfragen zu lassen:
Was haltet ihr von metropolitan?
Was wünscht ihr euch von metropolitan?
Was gefällt euch überhaupt nicht an metropolitan?
Ehrliche Antworten sind gefragt. Die Session-Teilnehmer sollen die gerade online gegangene Website sowie die Kanäle auf Facebook und Twitter kritisch hinterfragen, damit unser Team sie danach weiter verbessern kann.
Was ist ein Barcamp?
Ein BarCamp ist eine „Un“konferenz. Im Gegensatz zu klassischen Konferenzen tragen alle BarCamperInnen durch aktive Mitgestaltung und Hilfe bei der Organisation zum Gelingen des Community-Wochenendes bei.
Die Themen und Inhalte des BarCamps werden von allen TeilnehmerInnen vor Ort gemeinsam festgelegt. Der gegenseitige Austausch von Erfahrung und Wissen ist neben dem Networking ein wesentlicher Bestandteil. Ein BarCamp ist damit eine inhaltsoffene Tagung mit Workshops, Vorträgen und Diskussionen zu Themen aller Art.
Derzeit coache ich Studenten, die einen Executive MBA absolvieren und bereits einige Jahre im Berufsleben stehen. Die Fachspezialisten und Führungskräfte haben sich für einen knapp sechsstelligen Betrag dafür entschieden, diesen Abschluss innerhalb zweier Jahre nebenberuflich zu erlangen. Die Management School stellt ihnen einen Karriere-Coach zur Seite, da es für die allermeisten das ausgesprochene Ziel ist, die Investition mit einer beruflichen Weiterentwicklung wieder zu amortisieren.
Es geht hier also um die berufliche Zielsetzung und den Weg dorthin – am Thema „Bewerbungsunterlagen“ kommen wir also nicht vorbei. Unweigerlich findet der Erstkontakt inzwischen meistens in digitaler Form statt. Somit stellt sich für die Studenten die Frage, wie sie ihre Leistung sichtbar machen. Das fällt vielen wesentlich schwerer als angenommen. Schließlich haben sich manche noch nie beworben. Sie wurden von Headhuntern oder über ein persönliches Netzwerk angesprochen. So geschieht es dann, dass Personen, die über Millionenbeträge entscheiden nicht wissen, wie sie sich vermarkten sollen.
Daher sehe ich die Notwendigkeit, die Basisprinzipien für den Erfolg der Unterlagen auf den Punkt zu bringen. In diesem Monat fange ich mit dem Anschreiben an.
Ausgeschriebene Stellen
Dem sende ich voraus, dass es durchaus einen Unterschied macht, ob sich jemand auf ausgeschriebene Stellen bewirbt oder eine Initiativbewerbung verfasst. Natürlich muss bei der Reaktion auf ausgeschriebene Stellen die Deckungsgleichheit zwischen Anforderungen und dem eigenen Profil im Vordergrund stehen. Denn aus verschiedenen Gründen kann das klassische Verfahren zu Enttäuschungen führen, vor allem, weil die Qualifikation in diesem Prozess lediglich eine überschaubare Rolle spielt.
Initiativbewerbung
Somit führe ich Sie auf den Königsweg der Initiativbewerbung. In diesem Fall sind Sie zur Selbstreflexion gezwungen, da Sie sich nicht nach vom Arbeitgeber vorgegebenen Kriterien richten können. Sie müssen zunächst entscheiden, in welcher Funktion Sie tätig werden wollen – und bei welchem Arbeitgeber. Die Frage nach dem Aufgabenbereich kann Ihnen niemand abnehmen. Inspiration zu passenden Unternehmen finden Sie z. B. bei Wer liefert was, Deutschlands Beste Arbeitgeber oder bei der IHK-Datenbank in Ihrem Bundesland. Alternativ können Sie bei einem passenden Profil z. B. direkt an Personalberater herantreten, z. B. beim BDU.
Bewerben ist werben
Bewerben ist auch immer werben in eigener Angelegenheit. Da die meisten Personaler den Unterlagen bei der Erstdurchsicht weniger als zwei Minuten widmen, kommt der Optik eine wichtige Bedeutung zu. Schriftgröße, Leerzeilen oder Flattersatz spielen eine Rolle bei der Frage, ob ein Anschreiben zum Lesen animiert.
Wie sieht ein Anschreiben aus?
Beim Inhalt ist die Beantwortung von fünf Fragen von eminenter Bedeutung für das Anschreiben:
Warum bewerben Sie sich bei diesem Unternehmen?
Arbeitgeber sind allergisch auf Copy/Paste. Wer kein Herzblut investiert, wird nicht eingeladen. Finden Sie als einen authentischen Einstieg!
Welche Fachkompetenz weisen Sie vor?
Reden Sie nicht darüber, dass Sie „viele Erfahrungen gesammelt haben“. Das ist auch der Fall, wenn Sie seit zehn Jahre versagen. Welche Probleme lösen Sie? Besser noch, Sie geben eine Kostprobe von zwei Leistungsbeispielen. Welche Erfolge weisen Sie vor?
Roter Faden im Lebenslauf
Zeigen Sie, wie berufliche Stationen zusammenhängen und welche Kompetenzen Sie erworben haben, die Sie in der anvisierten Position einsetzen können.
Persönliche Kompetenz
Persönliche Kompetenz wird immer unterschätzt. Aber ein Kandidat wird aufgrund seiner fachlichen Kompetenz und seiner Persönlichkeit eingestellt – zu gleichen Teilen. Passen Sie zum Team und zur Unternehmenskultur? Zur vorgesetzten Stelle? Präsentieren Sie bitte ein glaubwürdiges Profil.
Wechselmotivation
Wer diesen Punkt lieber persönlich erläutert riskiert, nicht eingeladen zu werden. Die Zeiten haben sich geändert. Heute können Sie problemlos erwähnen, dass Ihr Unternehmen einen Eigentümerwechsel hinter sich hat und die Kultur nicht länger mit Ihren Werten übereinstimmt.
Wer sich die Mühe macht, eine Initiativbewerbung zu verfassen (es ist immerhin die Rede davon, dass ca. 15 Prozent aller freien Stellen durch Initiativbewerbungen besetzt werden) stellt fest, dass sie zu 80 Prozent auch als Grundlage für passende ausgeschriebene Stellen verwendet werden kann!
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Letzte Woche konnte man ein spannendes Phänomen beobachten. Die Schweizer Harvard-Professorin Iris Bohnet plädierte für streng rationelle Bewerbungsprozesse. Computer könnten alles besser. Demnach sollten Algorithmen die Vorauswahl bei Bewerbungen treffen. Wir Menschen ließen uns von (Vor)Urteilen führen. Deshalb plädiert Prof. Bohnet dafür, alle Informationen in einem Lebenslauf, die ungewollte Assoziationen hervorrufen könnten, zu streichen. Denn Sympathie im Bewerbungsprozess ist eine heikle Sache
Die Rolle von Emotionen bei der Suche nach einem neuen Job!
Bewerbungsbilder, Alter, Geschlecht sowieso. Aber auch die Universität, an welcher der Kandidat studiert hat. Sie selbst ist bei der Anstellung ihrer Assistentin so verfahren. Im Vorfeld hatten alle Kandidaten noch – ohne mit ihr persönlich zusammen zu sein – Probearbeiten absolviert. Eines Tages saßen ihr somit nacheinander sechs Personen gegenüber, die vom computergesteuerten „peoples analytics“ ausgewählt worden waren. Auch zu diesem Zeitpunkt wollte sie sich nicht von Sympathie leiten lassen. Somit stellte sie allen die gleichen Fragen und wertete diese aus.
Analyse schlägt Emotion!
Ihre These: Wir analysieren alles, von Finanzen bis zum Marketing – aber beim Personalauswahlverfahren verlassen wir uns auf unsren Bauch. Ihre Aussage: „Wir haben alle Stereotype im Kopf: Das ist typisch Frau, das typisch Mann. Der spielt Golf, der ist ein Snob, die hat einen Akzent, die ist provinziell. Deshalb suchen viele Firmen Mitarbeiter aus, die ihren Klischees entsprechen. Und es gibt immer noch so wenige Frauen in technischen Berufen und Führungspositionen, aber auch kaum männliches Personal im Kindergarten oder im Pflegeheim.“ Persönlich hat sie gegengesteuert und sich für die Kandidatin die – laut Vorauswahl – am besten geeignet erschien, entschieden. Die persönliche Chemie spielte für Sie keine Rolle.
Sie ging vor, wie es mittlerweile bei vielen Orchestern üblich ist: Neue Mitglieder spielen hinter einem Vorhang, so dass nur die Qualität der Musik zählt und keine anderen Faktoren.
Oder doch nicht?
Ganz anders sieht dies der Bericht von Nane Nebel, Mitautorin des Buches „Die CEO-Bewerbung“. Sie hielt – ebenfalls in der vergangenen Woche – ein Plädoyer für Emotionen im Bewerbungsverfahren unter der Überschrift „Den richtigen Job finden Sie nur mit Emotionen“. Als Untertitel: „Der Bewerbungsprozess ist ein hochemotionaler Prozess, der einer Achterbahnfahrt der Gefühle gleicht.“ Sie erkennt diese Tatsache nicht nur an und hebt sie hervor; nein, sie betont die Bedeutung der Sympathie im Bewerbungsprozess. Deshalb weist sie darauf hin, wie bedeutend ein freundliches Bewerbungsbild ist, denn Kandidaten mit einem gewinnenden Bild erhöhen ihre Chancen eingestellt zu werden.
Was bedeutet das für Bewerber? Prof. Bohnet meint: “Bewerbungsgespräche wird es in zehn Jahren nicht mehr geben.” Das ist fragwürdig. Denn sogar die Personen, die an dieses Prinzip glauben, leben es häufig nicht in der Praxis. Leonard Bernstein, der frühere Chefdirigent des New York Philharmoniker erkannt die Tatsache des Vorhangs an – sah sich aber selbst außerhalb des Systems. Das gleiche gilt für Personalchefs und CEOs, die zwar theoretisch an die Validität der Untersuchungen glauben, in der Praxis aber meinen zu wissen, worauf es bei Personaleinstellungen ankommt. Diese Randbemerkungen stammen übrigens von Prof. Bohnet selbst.
Tragen anonyme Bewerbungen zu mehr Gerechtigkeit bei?
Bei Siemens kam im Sommer 2016 die Frage nach der anonymen Bewerbung auf. Der Konzern hatte sich intensiv damit befasst, nur um zum Schluss zu kommen, diese Variante zu verwerfen. Es war zwar nachweisbar, dass andere Personen zum Interview eingeladen wurden als sonst, aber nicht, dass diese auch eingestellt wurden.
Was bedeutet das für den Bewerber?
Auch wenn es sich banal anhört: So lange wir noch nicht von Computern selektiert werden, haben wir mit Menschen zu tun. Und – in der Tat – werden Menschen auch von Emotionen gesteuert. Der Arbeitgeber kann im Bewerbungsverfahren nicht „Nicht-Empfinden“. Die Chance für einen ersten Eindruck besteht für Sie nur wenige Sekunden. Und erhängt bereits mit der Aufbereitung Ihrer Bewerbungsunterlagen zusammen. Ein gutes Layout, ein professionelles Bild – vielleicht kann sich Ihr Gegenüber nicht der ganzheitlichen Wirkung von einer schönen Papierbewerbung entziehen. Recht rasch befinden Sie sich entweder auf dem (gedanklichen oder echten) Stapel der Kandidaten, die weiter im Rennen sind – oder eben auch nicht. Wenn die Verpackung der Unterlagen überzeugt, ist die Chance gegeben, dass sich das Unternehmen auch vertiefend mit dem Inhalt befasst. Auch dieser soll natürlich überzeugen. Sie haben jedoch – bis zum Schluss – mit Menschen zu tun. Diese wollen nicht alles wissen, sondern das Wesentliche. Sie wollen eine Struktur in der Bewerbung erkennen und keine Zeit vergeuden. Wer versteht, dass sein Gegenüber Emotionen hat und diese berücksichtigt, hat bessere Chancen im Bewerbungsverfahren. Auf alle Fälle auf absehbare Zeit!
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Wer sich überlegt nach einem neuen Job Ausschau zu halten, könnte kaum einen besseren Zeitpunkt erwischen. Seit etwa drei Wochen überschlagen sich die Sensationsmeldungen. Mit 50 Milliarden Umsatz war der Dezember für den Einzelhandel der stärkste Monat aller Zeiten. Die Unternehmen steigerten ihre Gewinne um ein Viertel. Der Bau hat die dicksten Auftragsbücher seit 21 Jahren. Und die Zahl der Beschäftigten erreicht mit 43,4 Mio. Erwerbstätigen neue Rekorde. Es waren 352.000 Personen mehr in Brot und Butter als noch vor 12 Monaten. Gibt es da überhaupt noch Bedarf an einer qualifizierten Bewerbung?
Das neue Jahr überraschte mit der Nachricht, dass der Arbeitsmarkt die Flüchtlingswelle gut überstanden hat. Für Deutsche hat sie ohnehin 50.000 neue Arbeitsplätze geschaffen. Wenige Tage später hieß es, dass wir eigentlich eine weitere Zuwanderung benötigten. Denn „Der Mittelstand leidet unter Personalnot“ und „Aufträge gehen flöten“. Letzte Nachrichten verkündeten außerdem, dass „immer mehr Ruheständler arbeiten“ – nicht wegen finanzieller Not, sondern um etwas Sinnvolles zu machen und auch, weil Ihnen die Gelegenheit dazu gegeben wird.
Gute Arbeitsmarktbedingungen – für Bewerber!
Alles gut also? Nicht für die Arbeitgeber, die zunehmend Schwierigkeiten haben ihre offenen Positionen zu besetzen. Ein Schlaraffenland für Arbeitnehmer? Theoretisch ja, wenn Selbstverständliches berücksichtigt werden würde. Denn ich werde immer wieder von Jobsuchenden angesprochen, die die Zahlen anzweifeln: „Herr Zeylmans, wenn das alles stimmen würde, warum finde ich dann keinen Job?“ Meistens lasse ich mir die Unterlagen zeigen und da fällt eine unverständliche Sorglosigkeit auf:
Die Notwendigkeit einer qualifizierten Bewerbung
Das Anschreiben ist häufig als Copy/Paste formuliert. Ein Standard genügt für alle. Die Adresse des Arbeitgebers wird eingesetzt. Als Anrede „Sehr geehrte Damen und Herren“. Das Unternehmen hat doch „eh“ keine Wahl um muss mich nehmen, oder? Daher wird auch der Lebenslauf lieblos konzipiert. Wenn über die Zeiträume, den Arbeitgeber und die Funktion hinaus noch weitere Angaben erfolgen, wiederholen sich diese erstaunlich oft bei den beruflichen Stationen. Geschweige denn, dass Erfolge und Ergebnisse aufgeführt werden, damit sich der Arbeitgeber ein Bild der erbrachten Leistungen machen kann.
Manche erstellen ein Deckblatt. Das wird dann standardmäßig mit „Lebenslauf“ überschrieben. Eine Individualisierung mit dem Namen des Arbeitgebers, der ausgeschriebenen Position und den Aspekten, die einen für die Stelle qualifizieren, scheint zu viel verlangt. Wer sich dann noch auf ausgeschriebene Stellen bewirbt und im Wettbewerb zu anderen Bewerbern steht, soll sich nicht wundern, dass er – auch in einer angespannten Arbeitsmarktlage – keine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhält.
Die Realität ist: Ja, die Ausgangslage ist besser als je zuvor. Die guten Rahmenbedingungen verdrängen jedoch nicht die Notwendigkeit, dass wenigstens Mindestanforderungen bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen erfüllt sein sollten. Eine Bewerbung ist schließlich Werbung in eigener Sache.
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
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