Als erfolgreicher Mediator und Coach ist Bestseller-Autor  Michael Hübler üblicherweise viel unterwegs, um Führungskräfte zu schulen oder Vorträge zu halten. Doch wie viele Selbstständige ist er nun ebenfalls ins Homeoffice verbannt und beschäftigt sich mit der Berichterstattung zur aktuellen Situation. Und was macht ein Autor, der an den Schreibtisch gefesselt ist und plötzlich “zu viel” Zeit hat? Natürlich – er schreibt! Während Michael Hübler im  ersten Teil dieser zweiteiligen Reihe verdeutlicht hat, wie wichtig eine wertebasierte Führung in einer digitalen Welt ist, geht es nun darum, klare Werte im Unternehmen einzuführen.

Etablierung eines Wertesystems in einer digitalen Welt

Die Balance zwischen Dringlichkeiten und einer Ethik für die Zukunft

Wie jedoch können wir uns einem ethischen Wertesystem nähern? Grundsätzlich gibt es dazu vier Ansätze:

Wir orientieren uns daran, …

1. was in der Zukunft wichtig ist.
2. was jetzt wichtig ist.
3. wer oder was uns selbst wichtig ist.
4. welche Werte in der Gesellschaft gelten.

Es ist durchaus erhellend, aus diesen vier Ansätzen eine Vierer-Matrix zu erstellen und auszufüllen: Woran wollen wir uns heute und morgen orientieren? Was ist uns und was der Gesellschaft wichtig?

Letztlich spielen alle vier Bausteine eine wichtige Rolle:

• Die kurzfristige Orientierung freut die Aktienbesitzer:innen.
• Die langfristige Orientierung schafft Bindung zu Kunden und Kundinnen sowie Mitarbeitende.
• Die gesellschaftliche Orientierung dient der Verortung in der Welt.
• Die persönliche Orientierung platziert eigene Impulse zur Veränderung der Welt.

Die Orientierung an der Zukunft können wir utilitaristisch nennen. Mit einer ausschließlichen Nutzenorientierung des Utilitarismus lässt sich jedoch alles schön reden. Natürlich könnten mit einer App Menschen ausspioniert werden. Die App könnte jedoch auch dafür eingesetzt werden, die Menschen selbstständiger zu machen.

Die Orientierung an der Gegenwart fokussiert sich im phänomenologischen Ansatz. Unsere erfahrungsbasierte Intuition weiß zwar nicht, warum ihr bestimmte Werte wichtig sind, aber sie merkt, dass dem so ist. Sie spürt, dass ihr der Ansatz gefällt, dass die Fahrradkuriere sich auf einen Kaffee treffen und damit die Bindung zum Unternehmen erhöht wird. Sie spürt, dass das Engagement zunehmen wird, wenn die persönlichen Fitnessziele von der App berücksichtigt werden. Dafür braucht unsere Intuition keine Zahlen, sondern lediglich ein menschliches Gefühl.

In einer Welt, in der Zahlen wichtiger sind als Gefühle, hat es ein phänomenologischer Ansatz schwer. Wird er jedoch berücksichtigt, braucht es kein Changemanagement, um Mitarbeitende mit ins Boot zu holen, da zufriedene Mitarbeitende automatisch mitziehen, weil sie spüren, dass der Weg richtig ist.

In diesem Sinne lassen sich auch gesellschaftliche oder individuelle Werte intuitiv erfassen. Wir realisieren schnell, wie robust, nachhaltig, sympathisch, einladend, intuitiv erfahrbar, wertvoll oder unaufdringlich eine Dienstleistung oder ein Produkt ist – oder auch wie aggressiv, billig, hektisch, aufdringlich, abstoßend oder kompliziert.

Genauso schnell realisieren auch die Mitarbeitenden, ob ein Unternehmen ein echtes Interesse an ihnen hat oder sie lediglich ausbeuten will. In diesem Sinne wirken sowohl Angebote an Kundinnen und Kunden als auch Organisationsinstrumente wie Meetings, Organigramme oder Mitarbeitergespräche als Symbole, hinter denen das Menschenbild der Organisation spürbar wird.

Wenn also alles machbar erscheint, braucht es eine Ethik, die insbesondere im digitalen Bereich zum einen reguliert, was nicht gemacht werden sollte und zum anderen Aspekte der Werte und Tugenden aktiv einbringt, damit diese in der Technik nicht verloren gehen.

Bezogen auf KI-Algorithmen stellt sich ohnehin die Frage, ob Tugenden der Freundlichkeit, Sorgfalt und Höflichkeit oder Aspekte der Privatheit überhaupt berücksichtigt werden können? Werden wir jemals ein Überwachungssystem haben, dass so klug ist, dass es erkennt, wann ein Filmen pietätslos ist, beispielsweise in einem Trauerfall, und entsprechend aus Höflichkeit die Kamera abschaltet. Wenn Algorithmen dazu nicht in der Lage sind, können wir sie kaum intelligent nennen, zumindest nicht in einem menschlichen Sinn.

Etablierung eines normativen Werte-Kodex

Zur weiteren Etablierung eines Wertesystems in der Digitalisierung ist es wichtig, klaren Prinzipien zu folgen, um die eigenen Werte vor lauter Big Data und technischer Machbarkeit nicht aus den Augen zu verlieren und gleichzeitig zu untersuchen, wie uns die Technik dabei unterstützen kann:

Fokus auf normative Werte

Die Technik erlaubt uns, Daten zu sammeln, auszuwerten und Routinetätigkeiten zu übernehmen. Sie hilft uns mit Chatbots dabei, unangenehme Aufgaben zu erledigen, beispielsweise automatisierte E-Mails in der Kundenbetreuung zu verschicken. Die Zielorientierung muss jedoch der Mensch angeben. Sammeln wir wirklich die Daten, die uns helfen, Kundinnen und Kunden glücklich zu machen und Mitarbeitenden dabei zu helfen, einen guten Job zu erledigen? Werte wie Vertrauen, Fairness, Glaubhaftigkeit, Ehrlichkeit, Solidarität, Offenheit, Dankbarkeit, Nachhaltigkeit, Respekt, Hilfsbereitschaft, Loyalität, Begeisterung, persönliche Weiterentwicklung, Empathie, Harmonie, Integrität, Mitgefühl, Rücksichtnahme, Gesundheit, Idealismus, Mut, Engagement, Toleranz oder eine humorvolle Atmosphäre im Team lassen sich nicht so einfach mit einer App erfassen. Hierzu braucht es eine klare normative Entscheidung des Unternehmens, wofür es steht und was ihm wichtig ist.

Neben den Werten ist ebenso wichtig, sich die Qualität der Werte in Hinblick auf die Ziele der Werte anzusehen. Ich unterscheide als wesentliche Kriterien für einen sinnvollen Wert die vier Aspekte Einfluss des Wertes, emotionale und sachliche Bindung sowie die Absolutheit des Wertes:

1. Einfluss des Wertes

Ist ein Wert wie Vertrauen dauerhaft und grundlegend installiert, hat dies Folgewirkungen. Vertrauen sorgt für ein schnelleres Arbeit auch auf Distanz, ohne die Mitarbeitenden kontrollieren zu müssen. Gleiches gilt für viele andre Werte: Gesunde Mitarbeitende sind zufriedener und in der Regel fleißiger, was wiederum zu zufriedenen Kundinnen und Kunden führt. Ein offener und ehrlicher Umgang miteinander, insbesondere wenn Fehler passierte, fördert die Qualität der Produkte. Die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden wiederum ist eine Investition in die Zukunft. Es gilt also zu klären, welche Werte einen grundlegenden Einfluss auf die Arbeit haben und welche eher von anderen Werten abhängig sind. Die persönliche Leistung beispielsweise entsteht, wenn die Mitarbeitenden sich wohl fühlen. Leistung wird damit zu einem abhängig Wert. Auch Mut und Engagement lassen schwerlich fordern. Ein einer guten Teamatmosphäre wird das Engagement jedoch von alleine kommen.

2. Emotionale Bindung

Wettbewerb spornt vielleicht an. Werte wie Fairness, Respekt, Integrität, Mitgefühl, Empathie, Harmonie, Toleranz, Rücksichtnahme, Anerkennung der Leistung, Achtung voreinander, eine humorvolle Atmosphäre oder Solidarität in Krisen wirken jedoch emotional verbindend.

3. Sachliche Bindung

Eine sachliche Bindung entsteht, wenn Mitarbeitende stolz auf ihr Unternehmen oder auf ein Produkt sind, das die Welt zu einem besseren Ort machen kann. Das passiert vor allem bei Unternehmen, die Wert auf Nachhaltigkeit, Menschlichkeit, Fairness, Idealismus oder Altruismus legen. In Kliniken herrscht meist eine hohe sachliche Bindung, selbst wenn der Alltag frustrierend ist. Doch auch in anderen Bereichen kann die sachliche Bindung hoch sein, wenn klar ersichtlich wird, wofür ein Unternehmen steht und warum es dieses Unternehmen in der Welt braucht.

4. Absolutheit

Bereits im Grundgesetz steht: Die Würde des Menschen ist unantastbar. Was jedoch macht die Würde eines Menschen aus? Wenn wir uns unsere Werteliste ansehen, sprechen sicherlich Werte wie Respekt, Achtung, Fairness, Toleranz und Anerkennung für einen würdevollen Umgang miteinander. Jeder Mensch sucht einen Platz im Leben, an dem er sich nicht stetig für sich und seine Leistungen rechtfertigen muss, sondern so akzeptiert wird, wie er ist und mit dem, was er kann oder eben nicht kann. Wir sollten die Liste jedoch um den Aspekt der Selbstbestimmung und die Möglichkeit, für das eigene Leben aufzukommen und eigene Wege auszuprobieren, ergänzen. Wessen Arbeit stetig überwacht wird, damit er ja keinen Fehler macht, und wer sich nur mit zwei Jobs über Wasser halten ist, hat sicherlich kein würdevolles Leben.

Strategische Umsetzung der Werte

Nachdem die Werte etabliert und geklärt wurden, stellt sich die Frage, wie diese strategisch umgesetzt werden und welche Rolle digitale Hilfsmittel dabei spielen. Es geht also darum, die Unternehmenswerte wie Nachhaltigkeit, klare Werteorientierungen auf einer Metaebene oder Fairness, Führungs- und Teamwerte wie Vertrauen, Glaubhaftigkeit, Ehrlichkeit, Solidarität, Dankbarkeit, Respekt, Hilfsbereitschaft, Integrität, Toleranz oder eine gute Atmosphäre oder mitarbeiterbezogene Werte wie Selbstbestimmung, persönliche Weiterentwicklung, Gesundheit, Idealismus, im Hinblick auf ihre Umsetzung in der Digitalisierung genauer zu untersuchen.

Unternehmenswerte

• Nachhaltigkeit versus kurzfristige Gewinne
  Unternehmen kommen in einer hektischen, digitalen Welt nicht umhin zu klären, wie sie gegen Dringlichkeiten wappnen. Dabei geht sowohl um die Dringlichkeit, die eigene Lebensfähigkeit zu erhalten, was eventuell auf Kosten einer nachhaltigen Entwicklung geht bzw. Nachhaltigkeit auf Kosten aktueller Gewinne zu fördern, als auch um die Verteidigung der eigenen Werte gegen Anfeindungen von außen. Ein Unternehmen, dass beispielsweise das Thema Diversität nicht nur oberflächlich, sondern ernsthaft angehen will, muss eventuell mit Gegenwind aus den eigenen Reihen oder von Seiten der Kundschaft rechnen.
• Klare Werte Kontrolle von Computer-Entscheidungen
  Big Data hat mittlerweile im Gewand von Smart Government staatliche Verwaltungen erreicht, mit teils fatalen Wirkungen. Aus Australien sind Fälle bekannt, in denen Algorithmen Unterstützungszahlungen an die Bürger versagten, da diese aufgrund eines Schreibfehlers falsch im Computer gelistet waren. Selbst auf mehrere vehemente Beschwerden reagierte der Staat abweisend. Er saß damit genau dem Effekt auf, den ich zuvor beschrieben habe: Die Technik hat immer recht. Dabei führt bereits ein minimaler Fehler für einzelne Menschen wie in diesem Fall zu dramatischen Folgen. Das Gleiche könnte bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern über Algorithmen passieren, die vorschnell aussortiert werden, wenn sie nicht in das vorherrschende Big Data-Muster passen. Unternehmen sollten folglich nicht nur mit potenziellen Fehlern der Technik rechnen, sondern sich ihre Werte bezüglich einer Abweichung von vorherrschenden Mustern deutlich vor Augen führen.
• Faire Verteilung von Ressourcen
  In manchen Fällen können Algorithmen die Fairness auch erhöhen, indem sie vom Prinzip der Sympathie wegkommen und stattdessen objektive Kriterien heranziehen.

Führungswerte

• Vertrauen und Selbstbestimmung versus Kontrolle
  Die Digitalisierung erlaubt uns zu kontrollieren, ob ein Mitarbeitender am Platz ist, wie viel und an was er gerade arbeitet. Dies mag gerade in einer Führung auf Distanz ein nachvollziehbarer Impuls zu sein. Ist jedoch fatal für die Beziehung zwischen Führung und Mitarbeitenden. Und was passiert mit Apps, die uns dabei helfen, frühzeitig Krankheiten zu erkennen? Dies wird beispielsweise in der Krebsfürsorge genutzt. Was passiert, wenn Unternehmen zum Zwangstest einladen, um die Krankheitsrisiken ihrer Mitarbeitenden zu erforschen? Dann verkäme die an sich sinnvolle Präventionsmaßnahme in der Hand der Mitarbeitenden zur Überwachungsmaßnahme.
• Transparenz, Glaubhaftigkeit und Ehrlichkeit
  Die Digitalisierung verführt dazu, hierarchische Strukturen zu forcieren, indem die Führung alles über den Mitarbeitenden weiß, dieser jedoch nichts über seine Führungskraft. Dies führt zu einem ungeahnten Machtgefälle. Würden sich Führung und Mitarbeitende auch digital auf Augenhöhe begegnen, indem klar ist, welche Daten für welchen Zweck erhoben werden. So kann eine App, die Mitarbeitende an kreative Pausen erinnert, die deutliche Sorge der Führung zum Ausdruck bringen, dass sich Mitarbeitende im Homeoffice überarbeiten, statt sie zu kontrollieren.
• Solidarität, Dankbarkeit, Respekt, Hilfsbereitschaft, Integrität, Toleranz und eine gute Atmosphäre
  Es gibt bereits Apps, die Führungskräften mitteilen, ob sie sich in einem Gespräch richtig verhalten haben oder ob sie doch ein wenig mehr hätten loben sollen. Solche Apps können hilfreich sein. Dennoch sollte der Mensch nach wie vor die Möglichkeit haben, anders zu agieren. Es gibt sicherlich allgemeingültige Kriterien, wie Feedback gegeben werden sollte oder wie ich mich wertschätzend bedanke. Dennoch ist jede Führungskraft anders. Die eine ist ein wenig spröde, hat jedoch das Herz am rechten Fleck. Die andere ist überherzlich und nervt damit vielleicht sogar ihr Umfeld. Und die Mitarbeitenden sind ebenso unterschiedlich. Manche sind dankbar, wenn sie in Ruhe gelassen werden. Andere brauchen eine Rund-um-die-Uhr-Begluckung. Ich kann Respekt zeigen, indem ich Freiräume für eigene Entscheidungen lasse oder indem ich hilfsbereit bin. Manche Teams fahren gut mit einem offenen, kritischen Stil. Andere brauchen möglichst viel Harmonie und Kuscheleinheiten. Ich vermute, dass keine App der Welt jemals in der Lage wäre, dies abzulichten, um Wege für eine besseres Miteinander vorzugeben. Glücklicherweise, wie ich finde.

Mitarbeiterbezogene Werte

• Selbstbestimmung oder Kontrolle
  Nehmen wir das Beispiel Teilhabe an sozialen Prozessen. Digitale Hilfsmittel helfen insbesondere gehandicapten Menschen am sozialen Leben teilzuhaben. Denken wir an Rollstuhlfahrer:innen im Homeoffice oder Blinde, die mit einer App Informationen scannen und sich diese vorlesen lassen. Wir sollten jedoch immer bedenken, welche Folgen eine solche Teilhabe hat. Der Rollstuhlfahrer ist dann nicht mehr Teil einer Gemeinschaft im Büro. Und die Blinde muss nicht mehr um Unterstützung bitten. Auch sie wird damit teilweise von der Gemeinschaft separiert. Digitale Hilfsmittel haben folglich immer zwei Seiten. Sie können das Leben erleichtern, durch diese Erleichterung jedoch neue Probleme anstoßen, wenn es heißt: “Warum fragst du mich? Du hast doch die App!”

Oder stellen wir uns vor, wir könnten Burnouts in Zukunft frühzeitig erkennen, indem Projekte, Prozesse oder Tätigkeiten auf ihr Stresspotenzial untersucht werden. Unter der Voraussetzung des Einverständnisses der Mitarbeitenden ließe sich zudem deren Persönlichkeit mit einberechnen. Hilft dies den Menschen, sich selbst besser zu verstehen und fördert ihre Selbstbestimmung oder macht es sie abhängig von der Maschine?

• Personalisierte Weiterentwicklung
  Eine App, die mit Wünschen, Karrierezielen und bisherigen Kompetenzen und Erfolgen gespeist wird, kann genau errechnen, welche Weiterbildungen für einen Mitarbeitenden genau jetzt sinnvoll sind. Doch auch hier gilt: Big Data kennt die Vergangenheit, nicht jedoch die Zukunft. Und wie oft wurden wir bereits durch Zufälle zu unserem Glück gezwungen und übten später eine Tätigkeit aus, die so niemals geplant war und uns im Nachhinein besser gefällt als wir das gedacht hätten? Können Algorithmen zur persönlichen Weiterbildung solche glücklichen Zufälle mit einbauen? Oder gilt auch hier, dass sie uns entmenschlichen, indem sie uns auf eine Schiene setzen, um dem vermeintlich perfekten, vorgefertigten Weiterbildungs- und Karriereplan zu folgen?

Eine wertebasierte Führung in einer digitalen Welt braucht neue Mitarbeitende

Nachdem wir uns die Werteorientierungen aus der Unternehmens- und Führungssicht angesehen haben, bietet es sich an, einen Blick auf neue Mitarbeitende in einer wertebasierten Welt zu werfen. Hierzu möchte ich Ihnen die VIA-Charakterstärken und Tugenden ans Herz legen, die sich kostenfrei auf  www.viame.org testen lassen. Die VIA-Charakterstärken sind interessant, weil sie gegenüber anderen Systemen auf den vermeintlich weichen Tugenden Weisheit, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mäßigung und Transzendenz aufbauen. Solche Tugenden propagierten bereits die alten Stoiker um Seneca, Epiktet und Mark Aurel. Bereits damals galten …

• Gerechtigkeit als Fähigkeit, mit anderen gut umzugehen, ihre Bedürfnisse wahrzunehmen und sie anständig zu behandeln,
• Mut als Fähigkeit, das Richtige zu tun und dabei über eigene Bedenken hinwegzusehen und eigene Nachteile in Kauf zu nehmen,
• Selbstbeherrschung und Besonnenheit vor allem in schwierigen Situationen, um vernünftige Entscheidung zu treffen und
• Weisheit als erfahrungs- und wissensbasierte Lebensklugheit, innere Abgeklärtheit und Reife als zentrale Tugenden.

Offensichtlich kommen wir gerade in unseren hyperdigitalen Zeiten zurück zu uralten Weisheiten. In einer Welt, die sich aktuell durch New Work neu ordnet, scheinen diese Tugenden genau das richtige zu sein, um wieder neu miteinander in Kontakt zu kommen. Entsprechend werden die VIA-Tugenden aufgeschlüsselt in:

1. Weisheit, Wissen und Entscheidungskompetenz: Kompetenzen, um Wissen und Informationen sinnvoll zu gebrauchen

Einzelne Bausteine lauten:

• Kreativität: neue, effektive und effiziente Wege zur Lösung von Problemen suchen und finden
• Neugier: offen und interessiert an die Umwelt herangehen
• Urteilsvermögen: Aufgaben von verschiedenen Seiten betrachten und den richtigen Ansatz zur Lösung von Problemen auswählen
• Liebe zum Lernen: sich neue Techniken und Wissen aneignen und sich persönlich weiterentwickeln
• Weisheit: in der Lage sein, andere mit einem guten Rat zu unterstützen

In einer digitalisierten Welt braucht es offensichtlich die Kompetenz, einschätzen zu können, welche Apps uns helfen und welche uns abhängig machen. Die Neugier alleine reicht dafür nicht aus. Dies gilt für den Umgang mit Gesundheits-Apps ebenso wie für die persönliche Weiterbildung.

2. Mut: Fähigkeiten und Wille, Hindernisse zur Zielerreichung zu überwinden

Einzelne Bausteine lauten:

• Authentizität: ehrlich sein und sich nicht übertrieben hinter einer Rolle verstecken
• Tapferkeit: Herausforderungen annehmen, auch wenn es schwer ist
• Ausdauer und Beharrlichkeit: schwierige oder langweilige Aufgaben zu Ende bringen
• Enthusiasmus: sich selbst begeistern und andere mitziehen

Mitarbeitende der Zukunft brauchen den Mut und die Initiative, schwierige Themen anzusprechen. Das gilt sowohl aus der Ferne im Homeoffice, in denen Mitarbeitende aktuell bei Unklarheiten weitgehend eher nichts sagen, als auch bei Skepsis gegenüber den Möglichkeiten einer allumfassenden Digital-Technik.

3. Menschlichkeit: Fähigkeit, auf Menschen zuzugehen und Bindungen aufzubauen

Einzelne Bausteine lauten:

• Freundlichkeit: andere wohlwollend unterstützen
• Bindungsfähigkeit: menschliche Nähe herstellen
• Soziale Intelligenz: Sich eigener und fremder Emotionen und Beweggründe bewusst sein und entsprechend kommunizieren.

Und noch einmal digitale Ferne: Wer auf Distanz zusammenarbeitet, braucht ein besonderes Gespür für sein Gegenüber, das bestenfalls in eine Proaktivität übergeht. Lieber einmal zu viel als einmal zu wenig gefragt, wie mein Gegenüber etwas gemeint hat.

4. Gerechtigkeits- und Fairnessempfinden: Stärken, um das Gemeinschaftsbewusstsein zu fördern.

Einzelne Bausteine lauten:

• Fairness: alle Menschen nach dem Prinzip der Chancengleichheit und Gerechtigkeit behandeln
• Führungsvermögen: Gruppenaktivitäten fair planen, organisieren und durchführen
• Teamwork: seine Rolle im Team finden und konstruktiv zusammenarbeiten

Je mehr Digitalisierung wir haben, desto wichtiger erscheint es uns, die Bindung zwischen den Menschen aufrecht zu erhalten oder zu fördern. Ein zentraler Aspekt dazu lautet Fairness.

5. Mäßigung: Stärken, um Exzessen entgegenzuwirken

Einzelne Bausteine lauten:

• Vergebungsbereitschaft: denen vergeben, die anderen Unrecht getan haben
• Bescheidenheit und Demut: ´seine eigene Rolle in einem Erfolg nicht überbewerten.
• Weitsicht: nichts tun oder sagen, das später bereut werden könnte
• Selbstregulation: sich selbst emotional regulieren, um für andere einschätzbar zu sein

In einer Zusammenarbeit auf Distanz ist es nicht nur wichtig, sich mit Mut und Engagement positiv proaktiv einzubringen, sondern auch, sich im Fall von Ärger und Enttäuschungen zurückzuhalten, um mithilfe analoger Möglichkeiten wie einem Vier-Augen-Gespräch Missverständnisse zu klären, statt sie digital eskalieren zu lassen.

6. Transzendenz: Stärken, um Sinn in der Arbeit zu stiften

Einzelne Bausteine lauten:

• Sinn für das Schöne: Schönheit in verschiedenen Lebensbereichen schätzen
• Dankbarkeit: sich die positiven Dinge im Leben bewusst machen und sie zu schätzen wissen
• Hoffnung: das Bestmögliche erwarten und daran arbeiten es zu erreichen
• Humor: andere mit Humor aufheitern und zum Nachdenken anregen
• Spiritualität: Überzeugungen über einen höheren Sinn des Lebens haben

Transzendale Fähigkeiten schließlich dienen in der Digitalisierung dem Ausgleich zur kalten Technik. Die Technik ist ein Mittel zum Zweck, stiftet jedoch keine Sinnhaftigkeit. Die muss der Mensch selbst herstellen, um auch für sich einen Sinn in der Arbeit und in seinem Leben zu haben.

Solche Tugenden oder Charakterstärken sind sicherlich nicht überall tragend. Sie können jedoch als Blaupause dienen, um zu untersuchen, inwiefern eine Technik solche Tugenden fördert und uns damit zu einem besseren Menschen macht oder inwiefern sie uns daran hindert, uns als Mensch weiter zu entwickeln.

Literatur zum Weiterlesen:

Jörg Dräger und Ralph Müller-Eiselt (2019): Wir und die intelligenten Maschinen. DVA.

Sarah Spiekermann (2019): Digitale Ethik. Droemer.

Michael Hübler (2018): New Work: Menschlich – demokratisch – agil. Metropolitan

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Noch mehr Beiträge aus den Bunker-Chroniken findet ihr
 hier.

Weitere Themen rund um “New Work” beschäftigen Michael Hübler auch in seinen  Büchern.

 

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Über den Autor

 Michael Hübler ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.

Bei metropolitan von Michael Hübler erschienen:

 Provokant – Authentisch – Agil
Die neue Art zu führen
Wie Sie Mitarbeiter humorvoll aus der Reserve locken
ISBN 978-3-96186-004-3

 New Work: Menschlich – Demokratisch – Agil
Wie Sie Teams und Organisationen erfolgreich in eine digitale Zukunft führen
ISBN 978-3-96186-016-6

 Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien
Wie schwarmintelligente Teams Komplexität meistern
ISBN 978-3-96186-031-9

 Die Führungskraft als Krisenmanager
Wie Führungskräfte in turbulenten Zeiten Orientierung bieten, Konflikte schlichten und Mitarbeiter begleiten
ISBN 978-3-96186-044-9

 Gesellschaftliche Konflikte in der Corona-Krise
Besonderheiten, Hintergründe, Lösungsansätze
ISBN 978-3-96186-047-0