Erfolgsautor Peter Buchenau weiß, wovon er spricht, schließlich ist er jahrelang selbst anderen gefolgt – bis sein Herz ihm sagte: Jetzt ist Schluss! Jetzt hörst du auf mich! Diese und viele weitere inspirierende Geschichten von Menschen vor, die eingetretene Pfade verlassen haben und dadurch erfolgreich, glücklich und zufrieden geworden sind, stellt er in seinen Buch Mach, was dein Herz dir sagt vor. Mit uns spricht er darüber, wie man einen neuen Weg einschlagen kann.

Lieber Herr Buchenau, in Ihrem Buch „Mach, was dein Herz dir sagt“ beschreiben Sie im Grunde Ihre Lebensgeschichte. Was hat für Sie letztlich den Ausschlag gegeben, Ihrem Herzen zu folgen?

Meine Gesundheit. Ich habe beruflich und privat Dinge getan, die mein Herz zum Stolpern gebracht haben. Seitdem mir das bewusst ist, ich mich offen Veränderungen gestellt habe, nun meinem Herzen gefolgt bin, schlägt mein Herz im Takt.

Warum fällt es vielen Menschen denn schwer, dass sie auf ihr Inneres hören, alte Pfade verlassen und stattdessen einen neuen Weg einschlagen?

Viele Menschen werden von Kindheit an manipuliert: Tu dies, tu das, tu aber jenes nicht. Regeln, Richtlinien und Normen bestimmen den Takt vieler Menschen. Daraus entwickelt sich eine Gewohnheit. Gewohnheit gibt vermeintliche Sicherheit und somit eine „Nichtveränderungsbereitschaft“. Heißt, da wo diese Menschen stehen, fühlen sie sich sicher und geborgen. Eine Veränderung bedarf Aktivität und eventuell einen Schritt ins Ungewisse. Also den vermeintlich sicheren Stand zu verlassen.

Was raten Sie diesen Menschen?

Sich als erstes die Frage stellen: „Bin ich mit dem, wo ich gerade stehe, beruflich und/oder privat, zufrieden und möchte ich bis zu meinem Lebensende diesen Zustand beibehalten?“ Wenn die Antwort nein ist, wird es Zeit für Veränderung. Veränderung bedarf aber Mut. Mut, neue und unbekannte Wege zu gehen. Wer sich weiterentwickeln möchte, muss neue Wege gehen.

Sie sagen, man soll auf sein Herz hören. Und was ist mit dem berühmten Bauchgefühl? Hat denn der Kopf denn dann überhaupt noch ein Mitspracherecht?

Aber sicher doch. Der Kopf fällt die erste Entscheidung. Bauch und Herz geben dann im übertragenen Sinne ihren Kommentar zur Kopfentscheidung ab. Vereinfacht gesagt: „Kopf denkt – Bauch lenkt – Herz schenkt.“

Herr Buchenau, Sie sind selbst erfolgreicher Autor zahlreicher Bücher. Außerdem unterstützen Sie als Scout Neu-Autoren. Nehmen wir an, ich würde ein Buch schreiben wollen, habe aber eigentlich gar keinen Plan … wie könnten Sie mir helfen?

Indem ich Ihnen zuerst die Frage stelle: „Was wollen Sie eigentlich erreichen? Was sind Ihre Wünsche und Ziele? Wovon träumen Sie?“ Erst danach würde ich mit Ihnen über das Thema Buch reden. Ihre Antwort ist entscheidend, ob es zum Beispiel ein Sachbuch, Ratgeber oder gar ein Roman wird. Dieses wiederum gibt eine Tendenz für den richtigen Verlag vor. Erst wenn dieses dann schlussendlich geklärt ist, würde wir an Inhalten und an der Struktur Ihres Buches arbeiten. Ganz klar aber unterstütze ich den Neu-Autor, falls gewünscht, von der ersten Buchidee bis zum Bestseller.

Mach, was dein Herz dir sagt
Lebe deine Persönlichkeit und hinterlasse Spuren
ISBN 978-3-96186-012-8

Wer selbst ins Projektmanagement involviert ist, kennt die unzähligen Herausforderungen. Sind die Inhalte und die Ziele klar definiert, müssen Termine und das knappe Budget im Auge behalten werden. Den Erfolg für kleine und mittlere Projekte zu garantieren ist kein Kinderspiel.

Genau bei diesen Problemen hilft der Ratgeber Erfolgreiches Projektmanagement von Patrick Schmid weiter. Als erfahrener Projektmanagement-Coach, weiß er um die Probleme, mit denen sich sowohl Projektneulinge wie auch routinierte Projektleiter zu kämpfen haben.

Herr Schmid, in Ihrem Buch sagen Sie, dass erfolgreiches Projektmanagement eigentlich ganz einfach ist. Doch warum scheitern dann so viele Projekte?

Dafür gibt es ein paar wenige Gründe, die jedoch häufig auftauchen: Meist sind die Projekte von vorneherein unrealistisch aufgesetzt – nur keiner merkt es oder sagt es oder zieht daraus gar Konsequenzen. Das kann man bei Projekten aller Größe beobachten. Da werden Mitarbeiter eingeplant, die es nicht gibt. Es wird getan, als ob das Projekt das Einzige im Unternehmen wäre, dabei gibt es jedoch 30 gleichartige Projekte zur gleichen Zeit. Die beteiligten Abteilungen arbeiten in unterschiedliche Richtungen anstatt zusammen. Die Projektziele sind so unklar, dass man sich alles Mögliche darunter vorstellen kann und am Ende nichts herauskommt. Das kann nicht funktionieren. Die Frustration in Unternehmen ist teilweise extrem hoch.

Viele Mitarbeiter haben Angst davor, ein Projekt zu leiten, gerade wenn sie zum ersten Mal damit betraut werden. Was raten Sie Projektneulingen?

Das erste Projekt ist immer Neuland. Stellen Sie sich als frisch gebackener Projektleiter darauf ein, dass auch bei bester Absicht  nicht alles klappt. Die wirklichen Probleme kommen dabei meist nicht aus dem Fachbereich, in dem Sie sich auskennen, sondern aus dem Zwischenmenschlichen. Starten Sie das Projekt mit den wichtigsten 4 Instrumenten: Auftragsklärung, Kontextklärung, Risikocheck, kompakte Planung. Die Methoden sehen einfach aus und sind gerade deshalb sehr wirkungsvoll. Seien Sie mutig und sprechen Sie unklare und unrealistische Themen zügig an. Auch wenn Ihr Chef (zunächst) eine anderen Ansicht oder Erwartung hat. Eine ganz wichtige Erkenntnis: Wer widerspruchslos nur macht, was der Chef sagt, bleibt  nicht lange Projektleiter. Wer Projekte erfolgreich leiten will, muss sich für realistische Ziele und Rahmenbedingungen einsetzen.

Projekte leiten ist auch Übungssache. Mit dem richtigen theoretischen Wissen hat man schon einen guten Start, aber dann macht nur die tägliche Übung den Meister. Das ist wie beim Sport beim Erlernen eines Instruments. Und man kann jeden Tag besser werden. Auch ich lerne nach so vielen Jahren noch laufend etwas Neues dazu.

Der Begriff „Agilität“ ist heutzutage in aller Munde. Alles und jeder muss agil sein, um Erfolg zu haben. Aber was heißt das für das Projektmanagement?

Agil zu sein ist heute hip und chic – und es steht heute leider oft als Synonym für viel Wunschdenken in Projekten: Schneller und flexibler sollen die Mitarbeiter springen, um die alten, unrealistischen Ziele vielleicht auf diese neue, „agile“ Art zu erreichen. Das funktioniert nur leider nicht, solange sich am Kernproblem nichts ändert: Zu viele, zu große Projekte mit zu wenig Mitarbeitern und unrealistischen Terminen werden auch mit agilen Ansätzen nicht besser. Dabei bieten die agilen Prinzipien und Methoden viele gute Anregungen, um Projekte wirklich erfolgreicher zu machen. Und wenn man genau hinschaut, sind diese sind gar nicht so wirklich neu: Ziele und Nutzen klären und aktuell halten, kleinere Projekte und Pakete machen, nicht zu viel gleichzeitig machen wollen, sondern sich auf die wesentlichen Teile konzentrieren – all dies ist schon seit vielen Jahren bekannt. Damit Projekte agiler werden können, müssen alle im Unternehmen mitmachen. Wenn ein Projektleiter alleine agiler werden will, reicht es nicht.

Nehmen wir an, ein Projekt scheitert tatsächlich, aus welchen Gründen auch immer. Wie gehe ich damit um?

Ruhe bewahren, das ist den besten Projektleitern schon passiert. Und es ist eine super Lernchance, wenn man sie gut verarbeitet. Dabei ist es wichtig, vor allem auf sich selbst zu schauen, was man hätte anders machen können und keine simplen Gründe im Außen zu suchen. Es sind meist nicht nur der schwierige Kunde, der anspruchsvolle Chef oder die unmotivierten Kollegen Schuld am Misserfolg. Fragen Sie sich: „Was hätte ich bei diesem anspruchsvollen Kunden, in dem schwierigen Umfeld, bei diesen Risiken und wenigen Mitarbeitern anders machen können?“ Wenn Ihnen dazu wirklich nichts einfällt, dann fragen Sie sich weiter: „Wo hätte ich vielleicht zu Beginn besser verhandeln können?“ oder „Wo hätte ich hartnäckiger sein müssen, um für Randbedingungen zu sorgen, bei denen das Projekt funktioniert hätte?“ Wenn Sie sich damit schwer tun, ist es auch ein guter Anlass, auf ein Seminar zu gehen, bei dem Sie für solche konkreten Erlebnisse und Fragen Beratung bekommen.

Sie sind selbst erfahrener Projektmanagement-Trainer und schulen jährlich Hunderte von Seminarteilnehmer. Hand auf´s Herz: Haben Sie selbst schon Projekte in den Sand gesetzt?

Aber klar doch! Vor allem zu Beginn als Projektleiter ging ich über-optimistisch an manche Projekte ran. Bei einem Entwicklungsprojekt dachte ich ernsthaft, dass jeder, der mein Projekt nicht so toll findet wie ich, nur ein Miesepeter und negativ eingestellt sei. Damals habe ich zu spät gemerkt, dass die Einwände der Kollegen wirklich valide waren und ich sie besser berücksichtigt hätte. Meine Ignoranz hat das Projekt damals um Monate zurückgeworfen, weil wir erst zu spät merkten, wo die Probleme lagen, auf die uns die „Nörgler“ schon lange hingewiesen hatten. Heute ist diese Erfahrung für mich ein ganz normaler Bestandteil des Risiko- und Stakeholdermanagements geworden.

Erfolgreiches Projektmanagement
einfach – praktisch – agil
Nützliche Methoden für kleine und mittlere Projekte
ISBN 978-3-96186-003-6

Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven ist Karriere-Coach und Bestsellerautor. Als Gastdozent hält er  Vorträge zum Thema “Job-Hunting”, er verfasst Beiträge für Magazine und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung. Gerade ist sein neues Buch Bewerben 4.0 – Dein Traumjob in der digitalen Arbeitswelt erschienen. Er erläutert uns im Interview, was Bewerbung 4.0 bedeutet:

Herr Zeylmans, viele Ideen der Science-Fiction-Romane aus den 60er-, 70er- und 80er-Jahren haben sich inzwischen bereits erfüllt. Oder wurden von der Gegenwart überholt. Wir sind mittendrin im großen Wandel … Liest man Ihr neues Buch „Bewerben 4.0“, steigt man quasi in eine Raumkapsel ein – und Sie erklären uns die Kometen am Sternenhimmel oder besser: Sie beschreiben, wie sich unsere Lebens- und Arbeitswelt verändert und welche Trends sich abzeichnen. Hatten Sie mal den Traum, ein Sci-Fi-Autor zu werden?

Nein, eigentlich nicht. Wenn ich mir aber die heutige Realität anschaue, finde ich diese schon sehr spannend. Google hat Moonshot-Projekte und will z. B. den Tod besiegen. Über das Smartphone ist heute Gesichtserkennung möglich. Es scheitert nur noch an rechtlichen Hürden. Die Idee, demnächst ins Auto zu steigen und nicht mehr fahren zu müssen, gefällt mir. Gern verbringe ich meine Zeit mit anderen Dingen. Darüber schreibe ich. Was sind die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt? So verschwimmen Science Fiction und Realität immer mehr. Die Geschwindigkeit der Entwicklungen steigt exponentiell an!

Vor knapp 20 Jahren wurde ich zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil der Verleger wissen wollte, wer die aus dem Rahmen fallende Bewerbung gemacht hatte. Tatsächlich hatte ich die Mappe aus weinrotem Karton selbst ausgeschnitten und gefalzt, ein besonderes Foto außen aufgeklebt und das Ganze mit einem satinierten Band zusammengebunden. Heute packt man Anschreiben, Zeugnisse, Profil und CV in eine pdf-Datei und ratzfatz ist eine Bewerbung 4.0 fertig. Oder?

Auch heute ist es wichtig aus dem Rahmen zu fallen. Die Outplacementberatung von Rundstedt spricht von 300 Bewerbungen auf eine Stelle. Karriere-Beraterin Svenja Hofert gar von bis zu 800 Bewerbungen. Somit haben sich die Prinzipien nicht geändert. Bewerben kommt von Werben und da ist Aufmerksamkeit natürlich elementar.

Wenn wir eine Bewerbung als Verpackung und Inhalt sehen ist es natürlich wichtig, dass auch der Inhalt überzeugt. Es ist aber tragisch, wenn der Inhalt hochwertig ist, die Verpackung aber unattraktiv. Dann wird das Paket nicht angerührt. Für einen Bewerber ist es blöd, dass er plötzlich Experte werden soll in der Selbstvermarktung. Diese Skills benötigt er in dieser Weise wenige Male im Leben. Meckern nützt aber nichts wenn man einen neuen Job braucht. Und dafür gibt es dann auch die Bewerbungslektüre.

Sie sprechen es an: Coachings, Webinare, Karriereliteratur – Bewerber und Bewerberinnen sind heute hervorragend darauf vorbereitet, sich optimal im Gespräch zu präsentieren. Für Personaler ist es schwer, den Menschen hinter dem antrainierten Auftritt zu erfassen. Worauf richtet er sein Augenmerk?

In der Tat ist der Bewerber häufig besser vorbereitet als der Fachbereichsleiter. Dieser stellt wenige Mitarbeiter pro Jahr ein. Der Bewerber liest Bewerbungslektüre, lässt sich coachen und hat vielleicht einige Interviews hinter sich gebracht. Der potenzielle Chef hat vielleicht einige schlaflose Nächte, denn er möchte keine Fehlentscheidung treffen.

Das Wort „Authentizität“ hört sich ein bisschen abgedroschen an. Dennoch will das Unternehmen irgendwie „fühlen“ wer einem gegenüber sitzt. Wird da nur ein Schauspiel aufgeführt? Oder „ist“ die Person wirklich so? Als Bewerber sollte man ein wenig Empathie mitbringen. Die Amerikaner sprechen auch von einer „Connection“. Der Chef will eben diese Verbundenheit erfahren und nicht das Schauspiel bei dem er nur Zuschauer ist.

Auch Führungskräfte sitzen heute nicht mehr unendlich lang im selben Sattel. In der zunehmend volatilen Arbeitswelt gibt es viele Gründe, ein Arbeitsverhältnis aufzukündigen. Welches sind die besonderen Herausforderungen, mit denen Führungskräfte auf Jobsuche konfrontiert sind? Worauf müssen sie sich einstellen?

In einer schnelllebigen Welt sind die Erfolgsprinzipien der Vergangenheit immer weniger geeignet für die Strategien der Zukunft. Erfahrung wird inflationär, da der Nutzen abnimmt. Wer heute führt, hat vielleicht fünf Generationen unter seiner Obhut. Traditionalisten, Babyboomers, Generation X, Y und Z. Diese ticken alle anders und müssen miteinander zusammenarbeiten. Wer sich als Chef nicht von den Gesetzmäßigkeiten lösen kann, die bei der eigenen Jobsuche Bedeutung hatten, wird eine neue Generation als unverschämt, fordernd und auf sich selbst ausgerichtet empfinden. Vor zwei Wochen schrieb die FAZ: Für die neue Generation ist Spaß wichtiger als Karriere.

Lassen Sie uns mal in die Kristallglaskugel schauen … wie sehen Sie unsere Arbeitswelt in sagen wir – 15 Jahren? Feel Good Managers servieren uns morgens einen Obstkorb und fragen, ob wir uns schon um unseren nächsten Urlaub gekümmert haben? Oder hängen wir Tag und Nacht mit viereckigen Augen vorm Terminal und programmieren unseren digitalen Doppelgänger, bis er so perfekt ist, dass er uns vollständig ersetzt?

George Friedman schreibt in seinem Buch „Die nächsten 100 Jahre“ über den Kampf der Länder um die Erwerbstätigen. Wir sehen – und dafür benötigen wir keine Kristallkugel – dass Deutschland bis 2025 ca. fünf Millionen Arbeitskräfte verloren gehen. Das ist Demografie. Täglich gehen zwei Babyboomer in Rente. Diese wird von einem Generation Y oder Z (Jahrgänge seit 1980 oder 2000) ersetzt. Die letzten 10 Jahre haben wir einen wirtschaftlichen Boom gesehen. Dazu hat sich die Arbeitslosigkeit halbiert. Wenn das so weiter geht, haben die Arbeitgeber in der Tat ein Problem. Schon heute können 50 Milliarden Euro Wertschöpfung nicht realisiert werden, da die Mitarbeiter fehlen.

Ich denke, dass Firmen alles tun werden, um Mitarbeiter zu gewinnen und sie zu halten. Das fängt bei der Arbeitsflexibilität an. Das Alter wird immer weniger wichtig. Arbeitnehmer werden – freiwillig – immer länger arbeiten, auch über den Ruhestand hinaus. SPIEGEL Online schrieb: 50 ist das neue 30. Somit ist es auch möglich, länger im Beruf zu bleiben.

Darüber hinaus werden immer weniger Leute im Angestelltenverhältnis arbeiten. Auch freiwillig. Schon heute kenne ich jemanden, der freiberuflich Arbeitszeugnisse für deutsche Arbeitnehmer überarbeitet und verfasst. In Thailand! Ein befreundeter Anästhesist arbeitet selbstbestimmt als Honorarkraft. Vor einiger Zeit war er mehrere Wochen in Peru. Das wäre im Angestelltenverhältnis nicht möglich gewesen. Ein Bekannter, der aus einem DAX-Unternehmen ausgestiegen ist, hat sich an vier Start-Ups beteiligt und gibt sein Wissen weiter. Ein anderer Freund hat auch aus eigener Entscheidung einen Konzern verlassen und sich als Headhunter selbständig gemacht.

Bewerben 4.0
Dein Traumjob in der digitalen Arbeitswelt
ISBN 978-3-96186-006-7

Gudrun Fey arbeitet seit 1974 erfolgreich als Rednerin und Trainerin für Rhetorik und Kommunikation. Nach ihrer Schauspielausbildung studierte sie Philosophie, Linguistik und Betriebswirtschaftslehre und promovierte über „Das ethische Dilemma der Rhetorik“. Sie arbeitete beim größten US-amerikanischen Seminaranbieter Career Track Inc als Lead Trainer und Speaker. 1997 gründete sie „study & train“, Gesellschaft für Weiterbildung mbH in Stuttgart. Dr. Gudrun Fey hält Vorträge, Rhetorik- und Kommunikationsseminare für Führungskräfte und Mitarbeiter aus Wirtschaft und Verwaltung.

Frau Dr. Fey, die Bundestagswahl ist vorbei und wir hatten ausgiebig Gelegenheit, führende Politiker_innen am Rednerpult oder in Diskussionsrunden zu erleben. Haben Sie so etwas wie aktuelle Rhetorik-Trends festgestellt – ich meine, besonders oft verwendete rhetorische Strategien und wenn ja, welche?

Der Umgangston in der Politik aber auch in der Gesellschaft ist generell rauer geworden. Dazu haben in Deutschland vor allem Politiker der AfD beigetragen. So sagte der Spitzenkandidat der AfD nach der Wahl: „Wir werden Frau Merkel vor uns her jagen.“ Oder: Frauke Petry spricht vom “Lumpenproletariat der afro-arabischen Welt”.  Auch Stammtischparolen finden dank des Internets eine viel höhere Reichweite als früher. Obwohl die USA weit weg sind, macht Präsident Trump es vor, wie weit man es mit einer ungehobelten und primitiven Sprache bringt. Das hat leider für viele Politiker und andere Vorbildcharakter: „Aha, wenn nur entsprechend laut herumpoltert, kann man sogar Präsident der USA werden.“ Ich hoffe, dass die Verrohung der Sprache nur eine vorübergehende Erscheinung ist und sich letztlich Sachlichkeit und Respekt vor anderen als die bessere Strategie durchsetzt. Dazu werde ich nach Kräften beitragen.

Seit Jahren brechen Sie eine Lanze für diejenigen, die im Job tolle Arbeit leisten, sich aber einfach nicht gut präsentieren und deshalb bei neuen spannenden Projekten, Beförderung & Co. regelmäßig übersehen werden. In der Berliner Zeitung haben Sie mal ein interessantes Seite 3-Interview gegeben mit dem schönen Titel „Der eine schwitzt, der andere schwätzt“. Hat sich hieran inzwischen etwas geändert oder bleibt es dabei: Reden macht Leute?

Es stimmt, wer überzeugend auftreten und gut reden kann, hat erstmal in vielen Situationen die Nase vorn. Deshalb lohnt es sich in den Ausbau seiner rhetorischen Fähigkeiten zu investieren. Die gute Nachricht ist, jeder verfügt über sie. Das kann ich nach 40jähriger Berufserfahrung mit über 50.000 Teilnehmern in Rhetorikseminaren bestätigen. Nur lassen manche dieses Talent verkümmern und andere entwickeln es zur persönlichen Stärke. Oft fehlt es nur am Selbstvertrauen und dem entsprechenden Know How. Gerade letzteres kann man sich sehr gut durch entsprechende Bücher aneignen.

Es ist Donnerstagvormittag, das vierteljährliche Marketingmeeting geht gleich los. Man ist vorbereitet, hat gute Ideen für eine sinnvolle Änderung des Produktdesigns und hofft, das Marketingteam wird dem Vorschlag zustimmen. Reicht es, sich bei solchen Gelegenheiten nur inhaltlich vorzubereiten? Welche Register kann man noch ziehen, um die anderen zu überzeugen?

Die inhaltliche Vorbereitung allein genügt nicht. Es ist sinnvoll, sich das, was man sagen möchte, stichwortartig zu notieren und dann vorher so oft laut zu üben, bis man sich bei den Formulierungen sicher fühlt. Gut ist es außerdem, wenn man es dann noch einem Kollegen oder einer Kollegin vorträgt. Findet diese Person Ihren Beitrag gut, hat man dann das nötige Selbstvertrauen, sein Anliegen auch einem größeren Gremium vorzustellen. Trotzdem ist noch besser, schon vorher im Kollegenkreis nach Personen zu schauen, die das Anliegen unterstützen, damit man mit seinem Vorschlag nicht allein dasteht. Am besten ist es, wenn man auch seine Führungskraft einweiht und  sie um Unterstützung bittet. Wenn das alles klappt, hat man gute Chancen, mit seinem Vorschlag durchzukommen.

Gekonnt streiten – das haben nicht alle drauf. Dabei hinterlässt man damit durchaus einen Eindruck und signalisiert klar: Ich lass mich nicht unterbuttern! Lässt sich das irgendwie lernen, trainieren? Oder ist das eine per Geburt erhaltene Gabe?

Nun gerade jetzt nach der Bundestagswahl hat man auf jeden Fall genügend Themen, über die sich herrlich streiten lässt. Je häufiger man seine Positionen vertritt, desto besser kann man auf eventuelle Gegenargumente reagieren, da man sie schon kennt und weiß, was man dagegen sagen kann. Hier sollte man sich anfangs auf ein Thema konzentrieren, das einen interessiert, z.B. Flüchtlingspolitik. Sich durch viel darüber lesen, schlau machen und sich dann Gesprächspartner suchen, die eine andere Meinung vertreten, denn Diskutieren lernt man nur durch Diskutieren.

Was heute noch neu ist, hat sich übermorgen erledigt. In einer Welt, die sich immer schneller dreht, kommt es darauf an, Änderungen zur erkennen und aufzunehmen. Das Netzwerken bietet hier tolle Hilfestellung. Was war Ihr persönlich überraschendstes Netzwerkerlebnis?

Wenn mich jemand nach einem Rezept für den beruflichen Erfolg fragt, so antworte ich, dass man sich natürlich berufliche Ziele setzen sollte, trotzdem jedoch offen sein für Chancen, die sich einem manchmal auch in einem Netzwerk eröffnen. So wandte sich in den 90iger Jahren der damals größte amerikanische Seminaranbieter, der den deutschen Markt erobern wollten, an ein berufliches Netzwerk, um dafür qualifizierte Trainer zu gewinnen. Wenn ich in diesem Netzwerk nicht Mitglied gewesen wäre, hätte ich davon nie erfahren. Ich meldete mich trotz meiner nicht so guten Englischkenntnisse und wurde engagiert.

Überzeugen? So geht´s!
Alles, was Sie über kluges Argumentieren wissen müssen
ISBN 978-3-96186-005-0

Unser Autor Hans-Jürgen Kratz spricht im Interview über Führungskompetenz und warum diese eingeübt werden muss.

Herr Kratz, viele Menschen und Studien beklagen die häufig schlechte Mitarbeiterführung. Wie kommt es, dass Führungskräfte in unserer Wissensgesellschaft nicht ausreichend auf ihre Führungsposition vorbereitet sind, es ihnen an Führungskompetenz mangelt? Dieses Problem ist ja nicht neu…

Stimmt, das pfeifen die Spatzen schon lange von den Dächern. Dennoch wird das Problem in vielen Betrieben nur stiefmütterlich betrachtet. Dabei wäre sehr viel gewonnen, wenn jede Führungskraft immer zwei unverzichtbare Führungsziele im Blick hätte: Bestmögliche Aufgabenerledigung bei gleichzeitig größtmöglicher Zufriedenheit der Mitarbeiter!

Viele Betriebe haben vor allem die bestmögliche Aufgabenerledigung im Auge. Das beginnt bereits bei der Auswahl der Führungskräfte. Hier wird vor allem das fachliche Potenzial geprüft: Kann der Newcomer mit Zahlen, Daten, Fakten, Softwareprogrammen, Maschinen, Sprachen oder chemischen Elementen souverän umgehen? Wenn er hier erfolgreich ist, winkt ihm als Lohn die Führungsposition, obwohl profunde Kenntnisse in der Mitarbeiterführung sowie Führungskompetenz häufig fehlen.

Das zweite Ziel – die „größtmögliche Zufriedenheit der Mitarbeiter“ – spielt noch immer eher eine Statistenrolle. So  bleibt nicht aus, dass mancher Einsatz als neue Führungskraft als Pleiten, Pech und Pannen-Serie endet.

Fazit: Die Unternehmen sollten das Führungswissen der Vorgesetzten stärker in den Vordergrund rücken. Denn sehr viele Konflikte im Arbeitsalltag entstehen nicht aufgrund fehlender Sachkompetenz, sondern weil es an Führungskompetenz mangelt. Das oft zu hörende Statement, dass Mitarbeiter die wichtigste Ressource eines Unternehmen sind, sollte nicht nur ein Lippenbekenntnis bleiben.

In „Der Pate“ erleben wir, dass man als Führungspersönlichkeit einer Mafiaorganisation einen schroffen Umgang pflegt, um ans Ziel zu gelangen – hart durchgreifen und erbarmungslos Konsequenzen ziehen. In der heutigen Arbeitsrealität gibt es zwar keine Tote… aber manchmal sind die Fronten ziemlich verhärtet und es knirscht an vielen Ecken und Enden. Was kann der Vorgesetzte beispielsweise tun, wenn es Widerstände zu überwinden gilt?

Nun, weder ein Management by mafia noch ein Management par ordre du mufti kann in unserer Gesellschaft auf Dauer funktionieren. Unsere Mitarbeiter würden sich wehren, lediglich als working animal eingesetzt zu werden und ständig unter Druck zu sein. Für sie es selbstverständlich, dass ihnen ein Mitdenken und Mithandeln ermöglicht wird und ihre Tätigkeit nicht nur aus der widerspruchslosen Ausführung von Befehlen besteht. Das setzt grundsätzlich ein kooperatives Führen voraus.

Auch bei guter Mitarbeiterführung gilt es Widerstände zu überwinden. Da die Interessen der Beteiligten nicht immer deckungsgleich sind, können Konfliktsituationen auftreten. Ursache hierfür sind in letzter Zeit v. a. Widerstände gegen betriebliche Veränderungen. Noch nie zuvor in der Menschheitsgeschichte haben sich Wandel und Umgestaltung so rasant vollzogen wie gegenwärtig. Heute sind Veränderungen in nahezu allen Lebensbereichen fast Normalität geworden. Sie erzeugen Unsicherheit, Entwurzelung und oft auch ein stark ausgeprägtes Beharrungsvermögen. So werden betriebliche Veränderungen missmutig und schleppend realisiert und manchmal auch torpediert. Versuchen Vorgesetzte, die Mitarbeiter durch Einsatz von Machtmitteln auf Linie zu bringen, wird das Knirschen in der Zusammenarbeit unüberhörbar. Was also tun? Ein Großteil der Widerstände lässt sich vermeiden oder verringern, wenn Vorgesetzte die wichtigste Motivationsregel des Change-Managements beherzigen würden: Die von einer Änderung Betroffenen beteiligen und nicht die Beteiligten durch Übergehen betroffen machen!

Indem sie sich frühzeitig in den Veränderungsprozess einbringen können, fühlen sich Mitarbeiter weniger fremdbestimmt und erkennen die Einführung einer Änderung auch als eigene Entscheidung an. Selbst wenn die Lösung nur in einem unwesentlichen Teilbereich von einem Betroffenen miterarbeitet wurde, identifiziert er sich eher mit der Gesamtlösung und setzt sich für deren erfolgreiche Durchführung ein.

Wer in einer leitenden Position ist, muss führen können. Kompetenz im Umgang mit Menschen spielt eine große Rolle, will man ein erfolgreiches Team führen. Kann man Führungskompetenz lernen, oder muss man zur Führungspersönlichkeit geschaffen sein?

Nun, selten begegnen uns charismatische Vorgesetzte, die durch ihre Ausstrahlung, ihre Persönlichkeit und ihre Begeisterungsfähigkeit die Herzen und Köpfe ihrer Mitarbeiter im Fluge erobern. Die Zahl der „geborenen Führer“ ist verschwindend klein. Diese „Naturtalente“ reichen zudem bei weitem nicht aus, vorhandene Führungspositionen zu besetzen. Doch die Erfahrung zeigt, dass auch „Normalsterbliche“ Führungsfunktionen übernehmen und erfolgreich ausfüllen können – denn natürlich kann zeitgemäße Mitarbeiterführung erlernt werden! Jeder Mensch ist ja auch bis ins hohe Alter lernfähig. Und: Lernerfolge stellen sich eher ein, wenn Führungskräfte ein ernsthaftes Interesse an einem Erkenntnisgewinn haben. Wer zeitgemäße Mitarbeiterführung lernen will, muss dazu bereit sein, das eher autoritäre ICH in den Hintergrund zu rücken und durch das verbindende kooperative WIR zu ersetzen nach dem Motto: „Gemeinsam sind wir stark“.

Tatsächlich sollte sich eine Führungskraft – und zwar bevor sie auf die Mitarbeiter „losgelassen“ wird – intensiv mit der Führungsrolle beschäftigen, sei es durch Lektüre oder durch Seminare. Tut sie dies nicht, sind Misserfolge und Enttäuschungen vorprogrammiert.

Ihr Thema in diversen Seminaren war die Mitarbeiterführung. Was war die interessanteste Erfahrung, die Sie aus den Seminaren mitgenommen haben?

In meinen Einsteigerseminaren äußerten Teilnehmer immer wieder: „Ich finde Ihr Seminar super, jetzt bekomme ich diverse praxisorientierte Hinweise für meinen künftigen Einsatz als Führungskraft. Aber eigentlich sollte mein Chef hier sitzen, um sich endlich einmal mit zeitgemäßer Mitarbeiterführung zu beschäftigen“. Als Seminarleiter ist man für eine derartige Rückmeldung zunächst sehr empfänglich. Aber bei näherer Betrachtung ist zu erkennen: Viele etablierte Vorgesetzte bemühen sich offenbar ständig um die Anpassung ihres Fachwissens und vernachlässigen dabei, auch ihr Führungswissen auf aktuellen Stand zu bringen. Schließlich hat man ja Erfahrungen! Dabei wird übersehen, dass eine lange Erfahrung auch einen langen Schlendrian bedeuten kann. Zudem wollen neue Mitarbeitergenerationen anders angesprochen werden – auch das bedeutet zeitgemäße Personalführung!

Sie bieten in Ihrem neuen Buch „ERFOLGREICH FÜHREN VON A–Z“ eine Fülle von konkreten Anleitungen für die Führungs- und Berufspraxis. Welcher Tipp ist Ihr Liebling? Welcher ist ein Allrounder und kann in vielen Situationen weiterhelfen?

Mir wird nachgesagt, entscheidungsfreudig zu sein. Und doch fällt es mir schwer, einen Spitzenreiter aus den vielen wichtigen Empfehlungen zu nennen. Aber Sie wollen eine Antwort … Hier ist sie:

Der wichtigste Grundsatz zur Führungskompetenz für jeden Vorgesetzten sollte lauten: Ich bemühe mich um eine Vertrauensbasis zu jedem Mitarbeiter und achte darauf, dass das aufgebaute Vertrauensverhältnis nicht beschädigt wird.

Denn Vertrauen bildet den Nährboden für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Es ersetzt in unsicheren Situationen das Wissen und gibt uns Halt. Fehlt zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ein Grundvertrauen, ist die gemeinsame Arbeit von Misstrauen geprägt und die Beteiligten beklagen die „unrunde“ Zusammenarbeit. Hier wird der kluge Vorgesetzte seinen Mitarbeitern gegenüber in Vorleistung gehen, indem er sie spüren lässt, dass er an sie glaubt und ihnen vertraut. Prüfen Sie sich selbst: Wie reagieren Sie auf Ihnen entgegengebrachtes Vertrauen Ihres Chefs? Betreiben Sie jetzt Sabotage oder fahren Sie Ihre Arbeit gegen die Wand? Wohl kaum. Vermutlich fühlen Sie sich genötigt, sich dem geäußerten Vertrauen würdig zu erweisen und Ihren Vorgesetzten nicht zu enttäuschen. So gehen Sie Ihrer Arbeit engagiert und motiviert nach.

Aber Achtung! Hier soll kein blindes Vertrauen empfohlen werden. Weil kein Mensch auf Dauer fehlerfrei arbeitet, muss der Vorgesetzte dennoch kontrollieren. Macht er seinen Mitarbeitern bewusst, dass Kontrollen helfen, Fehler und falsche Verhaltensweisen zu reduzieren, dann können sie die zivilisiert und konstruktiv geübten Kontrollen als sinnvoll, hilfreich und notwendig akzeptieren. Das Lenin zugeordnete Zitat „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ sollte abgewandelt werden: So viel Vertrauen wie möglich – so wenig Kontrolle wie nötig!

Erfolgreich führen von A–Z
Für gute Vorgesetzte und zufriedene Mitarbeiter
ISBN 978-3-96186-000-5